(Por David Altonaga, Consultor Senior – NUMAN) Capacitar y preparar consultores para vencer los sesgos, prejuicios y estereotipos en los procesos de búsqueda y selección, es uno de los principales desafíos que tienen por delante quienes se encuentran trabajando en áreas de reclutamiento de empresas y quienes nos desempeñamos como headhunters.
Para comprender la dimensión del desafío es importante definir a cada uno de los tres factores mencionados:
- Sesgo: atajo que nos construimos para simplificar el entendimiento del mundo que nos rodea
- Prejuicio: juicios previos individuales que se realizan sin contar con información sobre la persona o grupo
- Estereotipo: conjunto de características simplificadas que se asignan a un grupo o colectivo de personas
Además, es importante identificar los sesgos más comunes:
- De apariencia/belleza: nos lleva a pensar que los individuos que responden a patrones sociales de belleza serán más exitosos.
- De género: preferencia de una realidad sexual por sobre otra.
- Efecto halo e invertido: enfocarse demasiado en un aspecto positivo del candidato/a o a la inversa.
- De afinidad: cuando preferimos personas con las que compartimos características similares.
- De confirmación: con poca información, hacemos suposiciones rápidamente y nuestra mente busca confirmar esos supuestos, filtrando todo lo que no se alinee con tales estereotipos
- De conformidad: cómo nuestra toma de decisiones puede verse afectada por la presión de un resultado.
- De atribución: cuando evaluamos a otras personas en comparación con nosotros mismos (pensamos en nuestros propios logros atribuyéndolos a nuestras capacidades. pero cuando vemos el logro de los demás definimos que fue por un “golpe de suerte”).
- De anclaje a la expectativa: se tiene demasiado en cuenta la información previa (por ejemplo: al considerarse cómo trabajaba la persona que se desempeñaba anteriormente en la posición. pensar que quien lo reemplaza debería tener las mismas características).
- De afectación a la heurística: cuando tomamos mentalmente atajos para llegar a una conclusión sobre la capacidad del candidato para hacer el trabajo, sin examinar cuidadosamente la evidencia (por ejemplo: “tiene tatuajes, se llama como mi ex, es igual a mi enemigo).
Buenas prácticas para procesos de reclutamiento
Teniendo claro el marco de análisis, el siguiente paso es tener en cuenta algunos tips a implementar en cada momento del proceso:
1) En el relevamiento del perfil:
- No incluir edades en el formulario de relevo
- CVs ciegos y test cognitivos
- No asociar determinados trabajos a un género etnia o casa de Estudios
- No asignar género al puesto
- No incurrir en discriminación positiva
2) Diversidad en las fuentes de reclutamiento y generar avisos plurales, sin condicionantes de:
- Sexo
- Edad
- Residencia
- Aspecto físico
- Casa de estudio
- Todo lo que condicione a una persona a postularse más allá de las especificaciones técnicas de la posición.
3) En las entrevistas:
- No indagar sobre grupos de pertenencia, identidad u orientación sexual
- Lenguaje neutro para referirse a las parejas
- Hacer foco en la evaluación de la experiencia conocimientos y competencias requeridas para la posición
- Ante un candidato recomendado tener en cuenta el impacto de la opinión propia respecto de quién lo recomienda
4) Presentación de terna variada: apuntar al concepto del culture add y fomentarlo por sobre el culture fit.
La mentalidad Culture Fit busca contratar y retener más de lo que ya está funcionando. En otras palabras, culture fit preserva la comodidad y la familiaridad. Mientras que culture add busca personas que valoran los estándares y la cultura de una organización, pero también aportan algo diferente que contribuye positivamente a su empresa. Este último debe ser nuestro gran reto para un proceso de selección inclusivo.
