(Por Equipo Género e Industria de NUMAN) La tendencia hacia la consolidación de la diversidad en empresas del sector industrial es un proceso irreversible que ha comenzado a tomar mayor velocidad en los últimos tiempos, y que comienza a verse plasmado en diferentes políticas públicas, en América Latina.

Conscientes de ello y comprometidos con la igualdad y equidad de género y la diversidad laboral en todos sus aspectos, desde NUMAN firmamos nuestro compromiso con el Programa Ganar-Ganar de ONU Mujeres y adherimos a los United Nation’s Women’s Empowerment Principles, también conocidos como WEPs, conformando un equipo específico para gestionarlo que está integrado por Leandro di Nardo, Micaela Seoane y Anahí López.

Tenemos claro que para obtener buenos resultados y generar equipos de alto desempeño, se requiere fomentar la diversidad en muchos niveles, con pluralidad de ideas, orígenes, orientaciones, géneros, etnias, culturas, generaciones, habilidades y capacidades.

De esta manera, se logrará mayor creatividad, asertividad, productividad y competitividad, y una visión más completa de la operación.

En el Ciclo de Entrevistas a Mujeres Líderes en Operaciones que impulsamos desde NUMAN, las profesionales con las que venimos conversando todos los meses, así lo afirman, señalando que efectivamente ese es el camino.

A partir del impulso que manifiesta el sector privado regional, veamos algunas políticas públicas de diversidad laboral, que se están impulsando en Argentina y Colombia. Dos mercados en los que estamos conectando a las compañías con los mejores talentos.

Argentina

1) En el Norte Argentino entró en vigencia un plan que busca incrementar el empleo y cerrar las brechas de género, ofreciendo importantes ahorros en materia impositiva. La norma rige desde abril de este año pero fue reglamentada recientemente por la AFIP y abarca a las provincias de Catamarca, Chaco, Corrientes, Formosa, Jujuy, La Rioja, Misiones, Salta, Santiago del Estero y Tucumán.

El decreto 191/21 ofrece un incentivo para la contratación de mujeres y personas transexuales, travestis y transgénero, quienes sufren mayores desigualdades en el mercado laboral. Concretamente se brinda una reducción del 80% por el primer año en las cargas patronales, 55% en el segundo año y 30% en el tercer año.

Para las personas con discapacidad, se sumará este beneficio a los ya vigentes para contratación.

2) Desde el Estado Nacional se presentó en el mes de mayo de 2021 el Plan Nacional de Igualdad en la Diversidad 2021-2023, que procura superar las desigualdades estructurales basadas en el género. En el documento se asegura que la división sexual del trabajo, que prefigura roles, espacios y funciones diferenciadas según los géneros, produce privilegios para algunos en detrimento de otras. Entre muchos otros efectos, se generan techos y paredes de cristal, feminización de tareas y actividades económicas (que suelen coincidir con las peor remuneradas), brechas de género, sobrecarga y desigual distribución de las tareas de cuidado y feminización de la pobreza.

En este marco, el Programa Igualar, creado por la Resolución 220/202057, tiene por objetivo reducir las brechas y segregaciones estructurales de género que existen en el mundo del trabajo, el empleo y la producción desde una mirada interseccional y de derechos humanos, articulando con los Ministerios de Economía, Trabajo, Empleo y Seguridad Social y Desarrollo Productivo, y otros organismos competentes. Busca incrementar la participación de las mujeres y LGBTI+ en el mundo del trabajo, promover la reducción de las violencias de género y el acoso laboral de mujeres y LGBTI+, y transversalizar el enfoque de la igualdad de género y diversidad en la normativa laboral vigente, entre otros.

3) La Ciudad Autónoma de Buenos Aires creó la Comisión Tripartita de Equidad de Género, Diversidad Sexual e Igualdad de Oportunidades en el Ámbito Laboral. Una iniciativa impulsada por la Subsecretaría de Trabajo, Industria y Comercio de CABA, que tiene el objetivo de promover políticas públicas que garanticen la igualdad de oportunidades, con perspectiva de género y diversidad sexual, en el ámbito laboral, a partir del abordaje multisectorial de las problemáticas. La comisión está integrada por el sector sindical, el empresario y el estado.

4) Para el 2021 el Gobierno de la Provincia de Santa Fe elaboró el primer Presupuesto con Perspectiva de Género (PPG) de la historia provincial, que busca identificar y consolidar, desde un abordaje transversal, aquellas políticas públicas que contribuyen a cerrar brechas de género y a promover la igualdad.

Colombia

1) El Ministerio del Trabajo promueve el cumplimiento de la ley 1257 de 2008 y particularmente el decreto reglamentario del sector Trabajo el 4463 de 2011. En ese marco normativo el organismo tiene entre sus obligaciones la promoción de los derechos humanos de las mujeres en el mundo del trabajo, teniendo en cuenta que las profundas brechas que existen entre hombres y mujeres, entre ellas la salarial y la ocupacional.

2) En sesión plenaria, la Cámara de Representantes y el Senado de la República aprobaron el proyecto de ley que busca la inclusión laboral de las mujeres en sectores donde han tenido una baja participación. El objetivo es impulsar la contratación de mujeres en sectores como la construcción, de minas y energía, tecnología e innovación, industria agropecuaria, el sector inmobiliario, ciencia, intermediación financiera, servicios públicos, transporte, entre otros.

3) Normativas como la Ley 1429 de 2010 y la Ley 1618 de 2013, plantean un programa de inclusión laboral fuerte desde las políticas públicas que se vienen implementando en el país durante los últimos años.

4) Las empresas pueden acceder a beneficios tributarios al contratar personas con discapacidad en Colombia.

5) El Ministerio de Trabajo de Colombia junto a Best Buddies Colombia publicaron una ‘Guía para el Proceso de Inclusión laboral de Personas con Discapacidad’, donde destacan:

  1. Cuando hay aceptación de la diversidad, ocurren cambios positivos en el clima laboral y en la cultura organizacional.
  2. La discapacidad en la empresa abre posibilidades de innovación y eficiencia y nos invita a trabajar con diversidad.
  3. La empresa identifica mejores talentos haciendo un proceso de selección a partir de las habilidades.
  4. La capacidad de concentración y el mayor rendimiento en el trabajo de las personas con discapacidad (PcD) está comprobado.
  5. Sentirse útil, apreciado y con oportunidades convierte a la PcD en un empleado comprometido y leal con la empresa.
  6. Las personas con discapacidad tienen más probabilidad de permanecer en un puesto de trabajo, evitando altos costos en rotación laboral.

Conclusión

Sin duda, fomentar la igualdad de género forma parte de un compromiso que debemos asumir todos los que hacemos parte de la industria, no solo para equilibrar las oportunidades entre las mujeres y los varones, y fomentar la inclusión de personas con discapacidad, la integración de toda diversidad, y la revalorización de los profesionales mayores de 50 años; sino también para incrementar la productividad y competitividad.

En este proceso, la articulación que logren el sector público y privado, es fundamental.