(Por Gabriela Rendón, Líder de Transición de Carrera & Outplacement – NUMAN) Estar inmersos en un cambio de época como el actual, implica transformaciones y adaptaciones para todos los sectores. También una tendencia a la profundización de la adopción de criterios inclusivos y un avance hacia la diversidad. Los procesos de reclutamiento no son la excepción.

Tradicionalmente la selección de candidatos se producía en términos de ‘Cultural Fit’, tomando en consideración a los candidatos que encajaban con la cultura corporativa de la empresa y presentaban afinidad en diferentes niveles. Por ejemplo: maneras de hacer o pensar, visión, creencias y valores, pero también cuestiones más superficiales vinculadas a la forma de vestirse, peinarse o hablar, o los hobbies y deportes favoritos.

Algunas compañías aún continúan eligiendo profesionales con este tipo de criterios, realizando valoraciones por motivos que no hacen a la capacidad y competencias de una persona, ni al valor agregado que pueden aportar.

Sin embargo, reclutar bajo este paradigma, no sólo alimenta y perpetúa prejuicios, sesgos y discriminaciones, sino que condena poco a poco a la organización hacia una muerte lenta, al cerrarle la puerta a los aportes novedosos que ‘lo diferente’ puede proveerle.

Fátima Salas explica en su artículo ‘Fit Cultural VS Valores compartidos: Una mirada desde la diversidad’, que muchas empresas caen en el error de contratar candidatos(as) que ‘se parezcan o ‘ les recuerdan’ a personas que fueron exitosas en la organización.

Al respecto, advierte que quizá en el corto o mediano plazo este criterio de reclutamiento facilite el proceso de adaptación de cada persona que se incorpora a una empresa, al encontrarse con empleados que comparten sus creencias y características de personalidad.

“Pero a largo plazo esto puede llevar a arruinar la cultura de la empresa y a darle certeza a los prejuicios. Peor aún, la ausencia de diversidad le corta las alas a la creatividad, a las nuevas ideas y experiencias: todos sabemos muy bien que al sacrificar a la creatividad, condenas a una organización a una muerte lenta”, asegura.

Como contraposición, crece el interés por el ‘Cultural Add’ que, tomando determinados valores esenciales como denominador común entre candidatos y empresas, no busca el match perfecto entre ambos, sino la diversidad con la que cada profesional puede contribuir al crecimiento de la compañía, complementando los talentos existentes y enriqueciendo la cultura corporativa.

El ‘Cultura Add’ no se preocupa en cómo el mundo ve a un candidato sino en cómo esa persona ve al mundo, y de qué manera su particular visión puede aportar valor.

Lo interesante es que buena parte del sector empresarial está mirando más allá, al sumar al cultural add, el value fit.

Para poder entender de qué se tratan ambos, Fátima Salas explica que el cultural add respondería a la pregunta: ¿Qué aspectos novedosos trae esta persona al equipo? Mientras que para el value fit aplicaría el interrogante: ¿Esta persona comparte nuestros valores?

Al momento de reclutar, la propuesta del ‘cultural add + value fit’ propone contratar a personas que traigan perspectivas novedosas al equipo, poniendo especial foco en que compartan los valores de la empresa contratante.

Esta transformación en la mirada de quienes reclutan, provoca una situación de ganar-ganar, tanto para las compañías como para los potenciales candidatos.

1) Para la empresa que recluta implica abrir las puertas a la creatividad y la innovación, y nutrirse de visiones, opiniones, perspectivas y habilidades diferentes, incorporando personas que puedan desafiar las ideas imperantes, con un enfoque distinto y potenciador. Para poder lograrlo es imprescindible que cada compañía tenga claro –como señala Fátima Salas- cuáles son sus valores, ya que en ellos residen los cimientos de la organización.

2) Para las personas (sociedad): significa la promoción de procesos de selección más inclusivos. De esta manera, la posibilidad de concursar por una posición queda al alcance de todos o todas las profesionales que cumplan con los requisitos técnicos exigidos,  y que compartan los valores de la compañía, independientemente de otras variables que muchas empresas vienen utilizando en sus procesos de selección (género, edad, personalidad, contexto socio cultural, etc) y que pueden constituirse en obstáculos para conectarse con el mejor talento.

La evolución hacia el ‘cultural add + value fit’ trae aparejadas:

  • Más oportunidades para personas que van quedando fuera del mercado laboral a raíz de los sesgos imperantes.
  • La resolución de gran cantidad de vacantes que no son cubiertas por sostener dichos sesgos.

No obstante, como recuerda Fátima Salas, cambiar de “Culture Fit” a “Values Fit”+ “Culture Add” no es fácil:

  • Hallar personas que compartan los valores y ética de una compañía es más difícil que encontrar a candidatos que ‘se parezcan’ a las personas del equipo
  • Implica un mayor desafío laboral a los involucrados en el proceso de reclutamiento, que deben detectar y combatir sus prejuicios, identificando y valorando la diversidad.

En su artículo ‘How to hire for culture add vs. culture fit’, Jaeson Paul brinda algunos consejos para incorporar a los procesos de reclutamiento en pos de lograr el ‘cultural add + value fit’:

  • Buscar personas que vean el mundo de manera diferente. Si un gerente de contratación tiene la tendencia a contratar a personas con las que se siente cómodo, probablemente conforme equipos que se parezcan más a él de lo que deberían.
  • Reclutar fuera del campo habitual de búsqueda. Por ejemplo, profesionales con estudios académicos diferentes a los que se solicitan habitualmente para un puesto, que sean capaces de desarrollar eficientemente las responsabilidades de esa posición pero con una mirada distinta.
  • Aprender a detectar desviaciones positivas. Si se está tratando de obtener un resultado, se debe comenzar por comprender aquello que se interponen en el camino y luego eliminarlo sistemáticamente. O buscar a quienes estén obteniendo los resultados que se desean y aprender de ellos.

Como dice Jaeson Paul, moverse de ‘culture fit’ a ‘culture add’ (y más aún a un esquema de ‘cultural add + value fit’) permitirá que la cultura de una empresa esté lista para el futuro en lugar de limitarse al pasado. La clave está en la diversidad.