(Por Leandro di Nardo, director de NUMAN) En el marco de las políticas corporativas de inclusión laboral que están impulsando muchas empresas dentro del sector industrial, la utilización de los curriculms vitae ciegos constituye una herramienta que aporta en gran medida a la diversidad de los equipos.

Un CV ciego no incluye el género ni la edad del candidato o la candidata, tampoco una fotografía ni la localidad de residencia del aspirante o la nacionalidad de origen. Lo que busca es que los reclutadores tengan una primera impresión de cada profesional completamente focalizada en sus competencias, antecedentes laborales y estudios académicos.

La clave consiste en no incluir datos personales que sean susceptibles de generar situaciones de discriminación. Los CVs ciegos solo tienen la información académica, laboral y un teléfono o email de contacto. En algunos casos también las iniciales del nombre y apellido.

Una práctica orientada a seleccionar los mejores talentos

Realizar una analogía con un ejemplo de la industria del entretenimiento, nos permitirá comprender el impacto que tiene la selección de candidatos o candidatas más allá de su género, aspecto físico, edad y otras cuestiones en las cuales podrían influir determinados sesgos de quienes toman las decisiones de incorporación en una empresa.

El caso que analizaremos es el de La Voz, programa televisivo de selección de talentos musicales que se emite en varios países del mundo, donde el jurado selecciona a los cantantes solo escuchándolos, sin verlos, y eliminando así cualquier sesgo potencial.

Al momento en el que el participante se presenta a la audición todos los jurados se encuentran de espaldas, y solo tienen la posibilidad de evaluar las competencias y habilidades de los candidatos o candidatas en función del elemento que se estará analizando: sus voces, la capacidad de entonar armoniosamente una melodía y trasmitir sensaciones.

Los jurados no pueden ver el manejo escénico y otras cuestiones que hacen al desempeño del oficio o la profesión de cantante (que se evaluarán más adelante en competencias entre los distintos candidatos). Solo importa la entonación, las texturas de sonidos y la posibilidad generar emoción.

Es decir, lo determinante son las competencias necesarias para aspirar a ese puesto.

De esta manera, se garantiza que los mejores talentos sean elegidos para ingresar al proceso final de evaluación y selección, que resultará en la elección de aquella persona que será la más indicada para el puesto.

Políticas complementarias

En el mercado empresarial, la práctica vinculada a la solicitud de CVs ciegos tiene que estar complementada por otras políticas corporativas vinculadas a procesos de reclutamiento que favorezcan la inclusión, para ser efectiva. Principalmente las siguientes:

1. En el relevamiento del perfil, lo dicho: no incluir edades en el formulario de relevo, solicitar CVs ciegos y test cognitivos, no asociar determinados trabajos a un género o etnia o casa de estudios, no asignar género al puesto, no incurrir en discriminación positiva.

2. Diversidad en las fuentes de reclutamiento y generar avisos plurales, sin condicionantes de sexo, edad, residencia, aspecto físico o institución de estudio, y todo aquello que condicione a una persona a postularse más allá de las especificaciones técnicas de la posición.

3. En las entrevistas: no indagar sobre grupos de pertenencia, identidad u orientación sexual, incorporar lenguaje neutro para referirse a las parejas, y hacer foco en la evaluación de la experiencia conocimientos y competencias requeridas para la posición. Ante un candidato recomendado, considerar el impacto de la opinión propia respecto de quién lo recomienda.

4. Presentación de terna variada: apuntar al concepto del culture add y fomentarlo por sobre el culture fit. La mentalidad Culture Fit busca contratar y retener más de lo que ya está funcionando, preservando la comodidad y la familiaridad. Mientras que culture add busca personas que valoran los estándares y la cultura de una organización, pero también aportan algo diferente que contribuye positivamente a su empresa.

Ventajas de implementar CVs ciegos

Este tipo de hojas de vida aportan múltiples beneficios al proceso de reclutamiento, con un impacto directo en la productividad, competitividad y resultados de la empresa. Entre ellos:

  • Favorecen al desarrollo de equipos diversos.
  • Fomentan la igualdad de oportunidades.
  • Fortalecen la elección del mejor talento disponible.
  • Eliminan sesgos y ‘amiguismos’.
  • Alimentan la sana competencia.
  • Permiten que se produzcan selecciones por merecimiento.
  • Incentivan la presentación de candidatos entusiasmados con la posibilidad de participar en procesos más igualitarios.
  • Hacen foco en lo importante, en el valor agregado objetivo que aporta cada candidato.

Si bien los sesgos y discriminaciones pueden surgir más tarde, durante las siguientes etapas de selección, la complementariedad de esta práctica con otras medidas inclusivas como las que señalamos más arriba, son las que realmente terminan de fortalecer los procesos tendientes a garantizar la diversidad en los equipos.