(Por Gabriela Rendón, Líder de Transición de Carrera & Outplacement en NUMAN) En el proceso de atraer talento cada empresa debe cultivar una imagen que la proyecte como un lugar ideal para trabajar. En la imagen corporativa que percibe la opinión pública y particularmente [email protected] [email protected], residirá buena parte del éxito para aspirar a contratar a [email protected] mejores profesionales.

Frente a la escasez de ingenieros e ingenieras que presenta el mercado laboral y la dificultad para encontrar personas especializadas que posean las habilidades blandas que requiere cada coyuntura, trasmitir una percepción positiva es un auténtico desafío para las compañías industriales.

El Employer Branding tiene como objetivo justamente constituir y afianzar una marca que atraiga y despierte el interés de formar parte de ella y contribuir a su proyecto, como parte del crecimiento personal y el plan de carrera de las mujeres y hombres más competentes y requeridos por el sistema productivo.

Sin duda, fortalecer estrategias vinculadas a mejorar la imagen corporativa es uno de los requisitos indiscutidos para la atracción de talentos. Y las organizaciones están cada día más convencidas de ello.

Se incrementa progresivamente la cantidad de empresas que:

  • Son conscientes de la importancia de tratar al talento de la misma forma en que tratan a sus clientes,
  • Comprenden que cuidar su marca empleadora es tan determinante para su presente y futuro, como proteger su marca global.

Hablar de marca empleadora, nos lleva a poner la lupa en la experiencia de empleado de punta a punta: desde el primer contacto que la persona tiene con la empresa al ingresar al proceso de selección, hasta las conversaciones finales que acompañan su proceso de salida.

Teniendo en cuenta la importancia que tiene el employer branding para las empresas, su impacto directo en los procesos de reclutamiento, y consecuentemente en la productividad y competitividad de las organizaciones, compartimos algunas pautas a tener en cuenta en las estrategias orientadas a construir y afianzar marca empleadora.

1. Employee Value Proposition

Comunicar con claridad la propuesta de valor que una compañía hace a sus colaboradores es fundamental para retener y atraer talento.

Esta proposición debe incluir no solamente detalles sobre el paquete compensatorio y beneficios, sino información sobre: el proyecto empresarial, la identidad de la compañía y la cultura organizacional (visión, misión, valores), clima laboral y todos aquellos atributos y prácticas vigentes que hagan más atractivo trabajar en esa empresa en lugar de otra.

El Employee Value Proposition no solo debe formar parte de la información a compartir con [email protected] [email protected] durante el proceso de reclutamiento. También es importante que integre los esfuerzos de comunicación de la compañía.

2. Candidate journey

La búsqueda, selección e incorporación de [email protected] es un proceso minucioso y estratégico que debe desarrollarse con máxima precisión, transparencia y coherencia, poniendo el foco en cada detalle.

Es importante pensar a este trayecto al mismo nivel que la experiencia de empleado y la customer experience. Recordemos que un proceso de reclutamiento culmina en una elección mutua. Para ello es importante considerar algunas cuestiones centrales:

  • La elección de una consultora o headhunter de nicho para llevar adelante el proceso permitirá mejorar sus posibilidades de éxito y garantizar una mejor interacción entre empresa y [email protected]
  • Contar con descripciones de puesto y perfiles actualizados les dará más seguridad a las personas que aspiren a un puesto puntual.
  • En todo momento se debe dar certidumbre sobre nivel de competencias requerido en cada convocatoria, el rumbo de la empresa y su participación en el mercado, entre otros factores.
  • No prometer ni ofrecer prestaciones o informar características corporativas que luego no se vean reflejadas en la experiencia real de empleado. Las falsas expectativas provocarán el desencanto de [email protected] [email protected], quienes probablemente comiencen a buscar otras oportunidades, generando una problemática de rotación frecuente en posiciones clave, con los costos asociados que esto conlleva.

3. Onboarding

Un proceso de reclutamiento no termina con la contratación del profesional. O al menos no debería finalizar allí para garantizar su éxito.

Es por ello que desde NUMAN enfatizamos en dos cuestiones centrales:

  • El Seguimiento Post Incorporación de cada [email protected], para medir su nivel de inserción y el cumplimiento de expectativas previas.
  • Un informe de seguimiento que grafique y evalúe su adaptación y comodidad durante los primeros meses en la compañía, para ajustar cualquier disconformidad de ambas partes (empresas y [email protected]).­­

La experiencia que transita un colaborador en sus primeros pasos en una nueva compañía, son claves no solamente para su exitosa integración: también constituye una oportunidad clave para reforzar la cultura y valores de la compañía, con fuerte impacto en el employer branding.

4. Desarrollo de Talento

Comprometerse con el plan de carrera de los empleados, ofreciéndoles oportunidades para incorporar o reforzar habilidades y competencias, y mantenerlos capacitados y actualizados para poder adaptarse y reconvertirse frente a las exigencias del mercado actual, es uno de los elementos con mayor consideración positiva en un proceso de selección.

5. Compromiso con la diversidad

Las políticas corporativas de inclusión laboral hoy están en el centro de la escena. El objetivo de atraer a los mejores talentos debe estar reforzado por una clara vocación de las organizaciones por lograr equipos diversos (género, edad, religión, nacionalidad de origen, cultura, etc) que promuevan el desarrollo a partir de competencias, habilidades y experiencia, evitando sesgos.

Algunas prácticas que recomendamos para favorecer la inclusión:

  • CV ciegos: no incluyen el género ni la edad del candidato o candidata, tampoco una fotografía del aspirante o la nacionalidad de origen. Lo que busca es que los reclutadores tengan una primera impresión de cada profesional completamente focalizada en sus competencias, antecedentes laborales y estudios académicos.
  • No asociar determinados trabajos a un género o etnia o casa de estudios. Es decir, no asignar género al puesto para no incurrir en discriminación positiva.
  • Diversidad en las fuentes de reclutamiento y generar avisos plurales, evitando todo aquello que condicione a una persona a postularse más allá de las especificaciones técnicas de la posición.
  • En las entrevistas, no indagar sobre grupos de pertenencia, identidad u orientación sexual, incorporar lenguaje neutro para referirse a las parejas, y hacer foco en la evaluación de la experiencia conocimientos y competencias requeridas para la posición.
  • Presentación de ternas variadas: apuntar al concepto del culture add y fomentarlo por sobre el culture fit. La mentalidad Culture Fit busca contratar y retener más de lo que ya está funcionando, preservando la comodidad y la familiaridad. Mientras que culture add busca personas que valoran los estándares y la cultura de una organización, pero también aportan algo diferente que contribuye positivamente a su empresa.

6. Offboarding

Dejar libradas al azar algunas cuestiones ligadas a la conclusión de la relación laboral y la forma en que se produce la salida de los colaboradores, puede generar un impacto negativo sobre la marca empleadora.

Los profesionales están observando este aspecto con mayor detenimiento y comienzan a preguntar al respecto en las entrevistas laborales, especialmente desde el surgimiento de la pandemia.

Dentro del concepto de offboarding se comprenden todas las iniciativas que se llevan a cabo para que los colaboradores finalicen de forma satisfactoria su relación laboral con la empresa.

El proceso del offboarding es muy importante, ya sea que la salida se esté dando a causa de una renuncia, jubilación o debido a una desvinculación decidida por la compañía.

Que un empleado discontinúe su vínculo con la empresa, no implica que su gestión y aportes no hayan sido valiosos para la misma. Es fundamental que quienes estén dejando la compañía, se sientan cómodos y bien tratados durante el proceso de salida.

Los ex empleados también son embajadores de marca y si no se tiene esto en consideración, puede que todo el esfuerzo invertido en el proceso de selección y onboarding queden desdibujados.

Las acciones más valoradas en los procesos de offboarding suelen ser:

  • Entrevistas de egreso ante renuncias: generando el espacio para que quien está abandonando la compañía sienta que su opinión y sugerencias son escuchadas y tenidas en cuenta.
  • Fortalecer a los Líderes: para que puedan responder de la mejor manera ante renuncias o despidos, fortaleciendo la marca empleadora y no actuando en detrimento de ella, según la forma en que gestionen las conversaciones difíciles.
  • Ofrecer programas de Outplacement ante una desvinculación, o algún tipo de acción desde la compañía que favorezca la reinserción laboral de la persona afectada.
  • Acompañar a las personas próximas a jubilarse: no sólo desde el asesoramiento previsional, sino desde el impacto emocional que implica el proceso de reencauzar el tiempo, la energía y el deseo de realización profesional hacia un nuevo objetivo.
  • Ante desvinculaciones, ofrecer algún beneficio que facilite y acompañe el período de desempleo, como por ejemplo la extensión de la prepaga durante cierto período.

Agradecer a cada persona que se va de la compañía, y contribuir en el caso de quienes son despedidos o jubilados a su reinserción o reconversión, es un gesto que impacta no sólo en la persona sino en quienes quedan en la compañía, reforzando valores de empatía, gratitud, cooperación y confianza.

La forma en que se gestionan las salidas, dice mucho de tu marca empleadora.

No sólo la forma en que se dan los comienzos son importantes a la hora de sentar sólidas bases para un buen vínculo con la empresa, las últimas impresiones tampoco se olvidan!