(Por Gabriela Rendón, Líder de Transición de Carrera & Outplacement – NUMAN) El desarrollo profesional de una persona se construye no solo por sus experiencias laborales, también se nutre del feedback recibido de los procesos de reclutamiento en los que participa. De igual modo, la marca empleadora de una empresa se cimenta sobre su cultura corporativa y su ecosistema de trabajo, dentro de lo cual la gestión de sus procesos de selección tiene una muy alta incidencia.

Mi primera experiencia laboral como pasante en el área de Recursos Humanos de una multinacional, tuvo varios episodios muy desfavorables. Desde una jefa que nos insultaba a quienes formábamos parte del equipo, hasta incluso verme involucrada en prácticas de poco cuidado hacia el otro.

Recuerdo que tomábamos psicotécnicos grupales para cubrir vacantes en un call center. Semana tras semana, cientos de jóvenes pasaban por nuestras salas, con esperanzas y expectativas. Repetíamos una y otra vez encuentros grupales en forma masiva, y luego de más de 3 horas de evaluación, les decíamos: “Si en dos semanas no los llamamos, es que no quedaron”. Nada más. O la nada misma, para ser sinceros.

Una respuesta despojada de cualquier rasgo de empatía hacia los jóvenes que con tanta ilusión se acercaban hasta nosotros para conseguir -tal vez- su primer empleo. Una experiencia que probablemente no olvidarían.

Esta misma práctica se veía en reflejada en múltiples empresas en aquel entonces. Sin embargo, pasaron 20 años y no hemos evolucionado mucho. Aún hoy se siguen administrando psicotécnicos sin dar una devolución.

Claves a considerar en procesos de selección

Veamos algunas consideraciones importantes a tener en cuenta durante la realización de procesos de evaluación de talentos.

1. ¿Es obligatorio realizar una devolución al administrar una evaluación psicotécnica? En rigor, no hay una normativa que así lo disponga. Al menos no en Argentina. De todos modos, y en pos de dar un tratamiento humano y profesional a quienes participan de dicha instancia, entiendo que dar una devolución a cada persona que es evaluada, se trata de un deber de los psicólogos que realizan los psicotécnicos y de las empresas que los contratan para evaluar a sus candidatos.

No obstante, este tipo de prácticas no son habituales, entre otros motivos, porque las evaluaciones psicotécnicas con devolución incluida llevan más tiempo y los honorarios de mercado no suelen contemplar este tiempo extra. Ahí reside el problema, en la falta de recursos para cubrirlas, aunque existen profesionales que sí dan una devolución de todas formas.

Idealmente, la empresa y el psicólogo evaluador tendrían que ponerse de acuerdo en realizar una devolución y fijar un valor para ella, así como definir en conjunto qué tipo de devolución se le dará.

2. La información que arroja un psicotécnico corresponde al mundo interno de cada persona, razón por la cual corresponde que cada candidato conozca los resultados de su propia evaluación, de la misma forma en que cuando nos realizamos un examen médico nos comunican sus resultados.

3. Dar feedback es clave para ayudar a que las personas puedan aumentar su nivel de autoconocimiento y autodesarrollo. De lo contrario, nunca sabrán por qué no han sido los elegidos y por ende tampoco se enterarán qué es lo que deben seguir mejorando en términos de personalidad, comunicación y relación con la autoridad, entre otras cuestiones. Como consecuencia de ello, quienes no reciban una devolución y resulten desestimados del proceso, muy probablemente continuarán repitiendo la misma secuencia una y otra vez, sin saber los motivos que están causando esto. Recibir feedback es fundamental para que la persona pueda enterarse (en caso de no tener aún registro de ello) acerca de los aspectos que debe continuar trabajando en pos de su desarrollo profesional, ya sea en relación a su forma de vincularse, su comunicación o su relación con la tarea.

4. La devolución en los psicotécnicos es un tema controversial, en algunos países las técnicas proyectivas (Zulliger, Z test, etc..) están prohibidas para ser usadas en una evaluación pre ocupacional, porque se las considera invasivas y que pueden arrojar información que genere algún tipo de discriminación.

En Argentina, el psicotécnico tradicional aún se aplica bastante, pero está tendiendo a desaparecer y comienza a ser reemplazado por evaluaciones online menos invasivas, que hoy son tendencia a nivel mundial y con gran respaldo científico, consistentes en cuestionarios de personalidad que se responden a través de preguntas. Si bien brindan un informe automático no tan personalizado, para muchos representan una mejor solución frente a los psicotécnicos tradicionales que no dan ningún tipo de devolución.

Conclusiones

Hay muchas formas de conocer a una persona durante un proceso de selección, algunas más lúdicas y con menor impacto a nivel ansiedad, otras informatizadas, como comentábamos. Y por supuesto los métodos tradicionales.

En cualquier caso, si decidimos administrar un psicotécnico, sea cual fuere la modalidad de implementarlo, dar feedback es una práctica que jamás deberíamos obviar.

La polémica sobre el tipo de evaluación psicotécnica a implementar está abierta. Lo importante es que se si se elige el método tradicional, la empresa y los proveedores que vayan a evaluar, se responsabilicen y comprometan a dar una devolución.

Respeto y consideración es lo mínimo que le debemos a quien tuvo el coraje de abrirnos la puerta a su mundo interior y darnos la posibilidad de realizar una mejor selección.