(Por Magdalena Andrés, Regional Business Manager de NUMAN) Una adecuada y eficiente gestión de recursos humanos tiene un impacto directo y determinante en los niveles de productividad y competitividad de una empresa. También en su capacidad de asimilar las dinámicas del mercado e innovar.
Es importante tener en cuenta que las áreas de RRHH no son solo áreas de soporte, sino que son protagonistas a la hora del cumplimiento de los resultados de la compañía, y dan respuestas efectivas a las necesidades del negocio a través de la gestión de personas.
Los equipos de trabajadores y profesionales son el principal activo de una organización, y más allá de las capacidades individuales a las cuales es importante reforzar y potenciar, la gestión integrada y transversal de cada persona como miembro de un equipo es lo que impacta verdaderamente en los resultados.
Es por ello que la Gerencia de Recursos Humanos es la que define estrategias, aporta herramientas, propone políticas de innovación y diversidad, e influencia en otras áreas para realmente poder generar el cambio.
De allí la importancia que tiene seleccionar a la persona indicada para ocupar una Gerencia y/o Dirección de Recursos Humanos, es el primer eslabón de la cadena.
Desafíos y obstáculos para la gerencia de recursos humanos
El sector productivo está atravesando un cambio de época signado por una aceleración de la transformación digital, una mayor automatización y nuevos hábitos de consumo por parte de los consumidores, que exigen una adaptación logística para garantizar la distribución. La persistencia de la pandemia es otro aspecto de complejidad para las operaciones.
Teniendo en cuenta este contexto, es claro que los retos que tienen por delante los responsables de los departamentos de RR.HH. se aceleraron, transformaron, adaptaron e incluso cobraron mayor preponderancia. Entre ellos:
- Dar herramientas a los líderes de la compañía para ayudar en el logro de que cada colaborador se sienta parte del equipo y protagonista del aporte que hace la empresa a los consumidores y la sociedad.
- Promover la diversidad de los equipos.
- Adaptar la fuerza laboral a los cambios y transformaciones que plantea la economía y cada sector en particular, con programas de capacitación continua, e incluso favoreciendo la reconversión de aquellos trabajadores ligados a actividades automatizables.
- Atraer y retener a los mejores talentos.
- Contener a los equipos frente a situaciones complejas como la que estamos atravesando actualmente con motivo de la pandemia.
En relación a los obstáculos, le preguntamos a Marcelo Figueroa, HR Manager South Latam de Whirlpool, sobre los principales inconvenientes que se plantean a las Gerencias de RRHH al buscar influenciar y motivar a los equipos en función de estrategias, políticas y medidas corporativas.
“El ámbito industrial que suele estar enfocado a protocolos, a planificar a estandarizar, las áreas buscan incentivar con distintas cosas que no están habilitadas. El área de Recursos Humanos tiene que ir con temas de actividades y beneficios cada vez más flexibles, haciendo doble click en las necesidades de cada empleado o cada equipo de trabajo, que pueden ser muy distintas a otras”, manifestó.
“Hay que salir un poco de la caja, tratando de dar soluciones o facilitar beneficios o incentivos que ayuden a facilitar o motivar a los equipos de trabajo”, agregó, expresando que las áreas de RRHH dentro del segmento industrial van a tener que ir girando ampliamente para acompañar a otros segmentos más flexibles, como el tecnológico.
Funciones de RRHH más interpeladas durante la pandemia
Para Analía Doro, Gerente Regional de Talento, Compensaciones y Comunicaciones de CALSA, el área de Recursos Humanos en general se vio interpelada.
“La pandemia nos puso en un lugar distinto, jugamos un partido para el que no teníamos entrenamiento previo. Y el área de Personas fue interpelada a acompañar cambios en el modo de trabajo, a comunicar en contexto de incertidumbre y miedo en algunos casos, a reinventar prácticas bajo nuevas condiciones, siempre priorizando la salud y el cuidado de las personas, físico, mental y emocional”, apuntó, mencionando que ella y otros colegas forman parte de los Comités Covid de la empresa.
Marcelo Figueroa analizó que si bien la gerencia y líderes de RRHH están muy presionados por el contexto pandemia, sacando las propias cabezas del área, hay dos funciones que son las más interpeladas:
- HRBP: una función muy cercana al negocio, en relación a la cual se tuvo que adoptar una postura muy particular para acompañarlos.
- Áreas más hard, como la administración del personal, que llevó junto al área de seguridad e higiene el seguimiento de licencias, enfermedades y todos los protocolos de Covid.
Por su parte, Daniel Olivera, Gerente de Recursos Humanos en FLOW Management Industries, subrayó que la pandemia para las empresas se trató de un tema eminentemente de Recursos Humanos.
En este sentido, consideró que los principales desafíos que se tuvieron que trabajar desde la función de RRHH durante la crisis sanitaria fueron:
- Garantizar la seguridad sanitaria de los sites y tomar definiciones en las distintas situaciones que la pandemia han suscitado (en un contexto en el que no había “experiencias previas” y, por tanto, HR no podía referenciarse en prácticas probadas).
- Mantener los vínculos de los equipos a la distancia (tanto intra como inter-áreas).
- Lograr que en todo ese contexto desafiante las organizaciones siguieran funcionando.
“La principal herramienta que hemos utilizado es fomentar la ‘proximidad a distancia’, concepto que hemos definido internamente como el acompañamiento cercano de nuestros colaboradores, intentando resolver sus inquietudes (y en muchos casos, temores) a partir de la escucha activa, y resolviendo las situaciones que surgían siempre priorizando la seguridad sanitaria de nuestra gente”, precisó.
Buenas prácticas para el área de Recursos Humanos
En el ámbito de las recomendaciones para la retención, inclusión y reconversión de equipos, los profesionales a los que consultamos nos brindaron algunas pautas a tener en cuenta.
Daniel Olivera resaltó algunas medidas para atraer y retener a los mejores talentos, en un mercado en el que la oferta de ingenieros con las habilidades blandas necesarias no adundan, frente a una creciente demanda:
- Trabajar sobre remuneraciones que garanticen tanto la equidad externa como la interna.
- Reconocer el desempeño individual.
- Fomentar un buen clima organizacional.
- Brindar posibilidades de desarrollo profesional.
- Trabajar para que el Employee Journey sea adecuado a las demandas actuales de nuestros colaboradores.
En tanto, Marcelo Figueroa sostuvo que la inclusión es uno de los pilares que debe cobrar mucha fuerza en el sector industrial, incorporando gente diversa que ayude a enriquecer las empresas con diversidad de miradas y opinión.
“En Whirpool creamos un comité de inclusión hace ya casi dos años y medio, que ayudó a establecer mecanismos para seguir potenciándonos en base a nuestros comportamientos inclusivos, que forman parte de nuestros valores. Esa es una gran práctica que puede ayudar mucho a impulsar el ámbito industrial”, destacó Figueroa.
Analia Doro también se refirió a la inclusión laboral: “La diversidad es parte de la sociedad. Desde siempre las sociedades han sido diversas. Lamentablemente hubo momentos donde la diversidad no era receptada en las instituciones o círculos sociales. Hoy afortunadamente hemos avanzado notablemente como sociedad en esta materia, y es súper importantes que las empresas formen parte de ese proceso, lo acompañen y lo promuevan”, enfatizó.
“La diversidad enriquece, suma, nos ayuda a ser personas multidireccionales y flexibles, a incorporar ideas y a innovar. Creo que el área de personas fundamentalmente debe ayudar a los líderes y equipos a desarrollar habilidades para construir culturas inclusivas, donde se bajen las barreras, los sesgos y se conviva en la diversidad”, recomendó.
En cuanto a la adaptación y reconversión de los equipos frente a los cambios y transformaciones que está experimentado el sector productivo:
- Olivera apuntó que la pandemia y todas las consecuencias asociadas desafiaron los mindsets de las empresas y sus integrantes. No todas las organizaciones estaban transitando el proceso de transformación digital que finalmente demandó el contexto Covid. Fue así que la aceleración de la virtualidad demandó un trabajo de HR como ‘facilitador’ para la construcción de este nuevo entramado de procesos y dinámicas comunicacionales, que permitieran adecuar las formas de trabajo a la, en ese momento, ‘nueva normalidad’.
- Figueroa advirtió que la pandemia afectó mucho al sector productivo en un principio, y luego lo llevó a optimizar cuestiones que derivaron en beneficios. “En nuestro caso, fuimos flexibles en algunas posiciones donde antes era muy rígido que pudieran hacer home office, como fue el caso de algunos mandos medios de la manufactura”, señaló. También dijo que en Whirpool están notando que se demandan herramientas de colaboración para tener información en tiempo real y herramientas ágiles para facilitar los procesos.
Competencias requeridas
Habiendo definido el contexto en el cual se debe desarrollar la función de RRHH, vale destacar las habilidades blandas requeridas por las empresas industriales a l@s aspirantes interesad@s en cubrir una posición de Gerencia de Recursos Humanos:
- Liderazgo
- comunicación asertiva
- excelentes relaciones interpersonales
- capacidad para trabajar y gestionar equipos
- ser dinámicos, analíticos y resolutivos
- poseer gran capacidad de negociación, versatilidad y adaptación.
Consultada sobre las habilidades blandas más determinantes que requiere reunir una persona que se desempeñe en una gerencia de recursos humanos en el sector industrial, Analía Doro explicó que en su experiencia, la empatía y escucha aplican para cualquier sector, especialmente en el sector industrial, donde hay mucha diversidad de funciones, perfiles y paradigmas de delivery.
“Creo que ‘entender profundamente’ a partir de esas dos habilidades es un plus”, declaró.
A modo de cierre
Vale destacar para finalizar el artículo, que desde el área de Recursos Humanos se proponen estrategias, políticas corporativas y medidas, para influenciar y motivar al resto de la organización en su cumplimiento, a fin de lograr los objetivos esperados.
El impacto y relevancia del rol en los resultados de una empresa es directo y determinante.
