Estamos en tiempos decisivos de reinvención de la cultura empresarial, en los que algunos factores determinantes están cambiando las reglas de juego. Entre ellos: la pandemia, la aceleración de la automatización, el auge de los millennials y la generación Z en el mundo laboral, y el movimiento conocido como la gran renuncia o la gran dimisión.
Así lo destaca un reciente informe de LinkedIn Talent Solutions en el que se señala que la cultura empresarial centrada en las personas tiene algunas características recurrentes:
- flexibilidad,
- asincronía,
- confianza,
- sentido de pertenencia,
- un enfoque integral en el bienestar.
En sintonía con ellas, una encuesta realizada por LinkedIn en 2021 identifica que la principal propuesta de valor para el empleado es una buena conciliación de la vida laboral y familiar, seguida de remuneración y beneficios excelentes.
En este sentido, el informe señala que ofrecer beneficios como mesas de ping-pong y refrigerios de todo tipo, para que la oficina sea un segundo hogar ya es cosa del pasado.
“Para atraer, retener y formar un gran equipo que les permita conseguir sus objetivos, las empresas deben mejorar, o directamente reestructurar su cultura, y así responder a las expectativas de profesionales que quieren priorizar el aspecto humano”, destacan desde LinkedIn Talent Solutions, enfatizando que la cultura empática adquirió un papel decisivo en todas las organizaciones.
A fin de comprender lo que está ocurriendo en los ecosistemas laborales es importante tener en cuenta las cuestiones que priorizan los trabajadores:
- Conciliación de la vida laboral y familiar (63%)
- Remuneración y beneficios (60%)
- Colegas y cultura (40%)
Pero también hay que considerar las preferencias en relación a las áreas más importantes en las que invertir para mejorar la cultura empresarial y dar respuesta a esos temas. De acuerdo a los resultados del informe de LinkedIn:
- Oportunidades de desarrollo profesional (59%)
- Flexibilidad laboral (48%)
- Bienestar y salud mental (42%)
- Formación para gestionar equipos a distancia e híbridos (35%)
- Diversidad e inclusión (26%)
Como sostiene Gabriela Rendón, Líder de Transición de Carrera & Outplacement en NUMAN, en el proceso de atraer talento cada empresa debe cultivar una imagen que la proyecte como un lugar ideal para trabajar.
“En la imagen corporativa que percibe la opinión pública y particularmente l@s candidat@s, residirá buena parte del éxito para aspirar a contratar a l@s mejores profesionales”, advierte.
Flexibilidad: los nuevos modelos transforman los ecosistemas laborales
La nueva relación entre empresas y empleados es más dinámica y está basada en la confianza y la empatía, mientras que el modelo laboral tradicional deja paso a la flexibilidad. Así lo afirma el informe ‘La reinvención de la cultura empresarial’ de LinkedIn Talent Solutions.
En el documento explican que la pandemia empujó a los profesionales a:
- revaluar sus prioridades.
- elegir dónde, cuándo y cómo trabajar
- renunciar si su organización no ofrece esas opciones.
Mientras que a las empresas, la crisis sanitaria las llevó a centrarse en el bienestar y la satisfacción de sus empleados. Por ello están cambiando sus políticas y comenzando a:
- ofrecer condiciones de trabajo flexibles,
- invertir en programas de bienestar
- mejorar la diversidad y la inclusión.
Como apunta Paddy Hull, vicepresidente de Futuro Laboral en Unilever, trabajar en una oficina de 9 a 17 horas ya es obsoleto.
Sin embargo, así como la flexibilidad laboral está generando cada vez mayor interés y preferencia en los profesionales, también plantea tres desafíos fundamentales que identifican desde LinkedIn:
- Es necesario ofrecer un trato equitativo a todos los empleados con independencia de dónde o cuándo trabajen.
- Algunas tareas no se pueden hacer a distancia (todavía). La alternativa sería ofrecer flexibilidad horaria.
- Armar una plantilla semipresencial eficaz requiere de una planificación cuidadosa para garantizar que los empleados a distancia mantengan la productividad, estén en contacto con sus compañeros y reciban un trato equitativo.
Bienestar laboral: un factor determinante para atraer y retener talento
Además de favorecer a la flexibilización laboral, y para fomentar culturas saludables, las empresas deben ofrecer un trato humano y empático.
Lo interesante es que a nivel mundial, las compañías están descubriendo que su bienestar está estrechamente relacionado con el de sus empleados, en los planos mental, físico, emocional y económico.
Fomentar el bienestar significa ofrecer a los empleados mucho más que un seguro médico y clases de yoga. Según el reporte de LinkedIn implica:
- dar más tiempo libre, desde viernes de media jornada hasta semanas libres
- ofrecer servicios de bienestar, como programas de ayuda a empleados y excedencias para el cuidado de familiares,
- replantear procesos, por ejemplo, acortando o eliminando reuniones y aprovechando mejor otros canales de comunicación diferida.
El informe asevera que es difícil tener una cultura sana y productiva sin una plantilla sana y productiva. Por ello, resalta que lo mejor que pueden hacer las empresas para fomentar el bienestar es dejar de alabar a las personas adictas al trabajo.
Todo un cambio de paradigma sin duda, que se ve reflejado en resultados, ya que cuando una empresa tiene una cultura orientada al bienestar es:
- 3,2 veces más probable que sus empleados se sientan realizados
- 3,7 veces más factible que sus colaboradores recomienden trabajar en ella
La encuesta realizada por LinkedIn destaca, además, que el bienestar laboral tiene mayor impacto y relevancia entre las mujeres.
La Gran Renuncia: la mayor reorganización de las últimas décadas
Una colosal migración de profesionales, denominada en el informe de LinkedIn como «The Great Reshuffle», hizo que las empresas se replantearan sus valores y marca empleadora.
Así como los empleados anhelan algo mejor y priorizan su bienestar y la selección de las compañías en las que trabajarán, las empresas también están interesadas en lograr un salto de calidad y buscan seleccionar candidatos cuyos objetivos estén alineados a la visión, misión y metas corporativas.
«Vivimos un momento en el que todo está bajo la lupa», dice Ryan Roslansky, director ejecutivo de LinkedIn. «Los directivos se replantean las modalidades de trabajo, las culturas y los valores de la empresa. Y los empleados se replantean sus empleos y su motivación».
La cultura sin duda es un factor clave para los candidatos selectivos. Algo que se puede ver claro en las búsquedas en LinkedIn: se produce 67% más de interacción cuando las publicaciones de procesos de reclutamiento hacen referencia a la cultura empresarial.
Está situación deriva en dos problemáticas:
- Los profesionales cambian de trabajo en busca de mayor sentido, más flexibilidad y más empatía. Según el Work Trend Index de Microsoft 2021, 41 % de los empleados de todo el mundo está dispuesto a renunciar en los próximos 12 meses.
- Las organizaciones que se quedan en el pasado empiezan a tener problemas con sus plantillas y pierden capacidad para retener talento.
Retos para el área de Recursos Humanos
El nuevo contexto laboral que se está definiendo a partir del surgimiento de la pandemia está redefiniendo las relaciones y dinámicas laborales, y planteando en paralelo nuevas oportunidades, nuevas problemáticas y, fundamentalmente, nuevos desafíos.
Luciana Altman, Consultora – NUMAN, sostiene que quienes tienen la enorme responsabilidad de trabajar en el mundo de los recursos humanos, cuentan con la oportunidad y el reto de:
- Convencer a los líderes/dueños/directoresde las empresas y organizaciones sobre la importancia de implementar políticas que permitan que el empleado pueda ser feliz en el trabajo, desarrollar su potencial y encontrar su mejor lugar en la empresa, para aportar y conseguir un mejor rendimiento.
También, invertir en la capacitación de su personal, formar más y mejores líderes, brindar flexibilidad, escucha activa y empatía. Y estar convencidos que estas acciones redundarán en excelentes resultados y rentabilidad para la empresa/organizaciones y el individuo.
- Colaborar y brindar espacios para que los empleados encuentren su vocación, o el lugar adonde puedan aportar sus ideas, conocimientos, habilidades y competencias. Que elijan ser felices en sus trabajos, que no se desalienten si no sienten ese bienestar TODOS los días, pero que, si NUNCA lo sienten, tomen la decisión de generar un cambio:
- Hacia adentro (eligiendo ser felices, aunque no tengan todo lo ideal en el presente)
- Hacia afuera (buscando nuevas oportunidades o reconvirtiéndose)
Con el objetivo de resolver los nuevos desafíos que se plantean en el ecosistema laboral, Altman plantea hacerse dos preguntas centrales: ¿De quién es la responsabilidad sobre la felicidad en el trabajo? ¿Qué estamos esperando para conseguirla?
Acceder al informe completo: hacé clic aquí
