En el marco del Ciclo de Entrevistas a Mujeres Líderes, que venimos desarrollando mensualmente desde NUMAN, conversamos con María José Sucarrat, directora de la Red de Empresas por la Diversidad (R.E.D.) de la Escuela de Negocios de la Universidad Torcuato Di Tella (UTDT), quien analizó diversos aspectos vinculados a la igualdad y equidad de género.
Al comenzar la charla, María José se refirió principalmente a dos cuestiones centrales en las cuáles se debe trabajar para avanzar hacia la equiparación de oportunidades:
1) Reconocer la importancia del derecho que tienen las mujeres de acceder a puestos de trabajo bien remunerados en la industria.
2) Identificar las barreras que tienen las mujeres en el marco de su incorporación a la operación industrial, desafiando a pensar qué tan reales son esas barreras. Probablemente resulten ser más excusa que realidad.
Según explicó la experta, uno de los enfoques de la construcción de la igualdad de género promovido por la CEPAL hace foco en las autonomías de la mujer:
- Física (capacidad de decidir y tener el control sobre el propio cuerpo, la sexualidad y la fertilidad)
- Política (participación en la toma de decisiones en el poder del estado en condiciones de igualdad)
- Económica (relacionada con la posibilidad de generar ingresos propios y por ende con el trabajo, donde las mujeres están especialmente en franca desventaja respecto de los varones).
En este sentido, Sucarrat destacó tres indicadores:
1- Desigual participación de los varones y las mujeres en el mundo del trabajo: la tasa de actividad entre ambos tiene una brecha de 21 puntos porcentuales. Las mujeres están consiguiendo menos trabajo y de menor calidad. En el caso del sector industrial la brecha se amplía aún más.
2- La brecha salarial de género: en la Argentina es de 25 puntos porcentuales en términos generales y agregados (población asalariada), pero a ese dato hay que agregarle 10 puntos porcentuales extras con los que se penaliza a las mujeres madres (ganan un 10% menos que la mujer promedio). La mujer madre gana 65 pesos por cada 100 pesos que gana un varón.
3- La pobreza tiene cara de mujer: en la Argentina, el indicador de pobreza es del 40% (en este momento de pandemia es bastante más alto). De ese 40%, el 63% de las personas pobres son mujeres. La pobreza está feminizada.
“Estos son datos concretos que nos deberían llevar a ver a las mujeres como sujetos de derecho, de generar sus propios ingresos, de tener acceso a un trabajo digno, y pensarlas además como generadoras de riqueza y bienestar para la sociedad”, enfatizó María José Sucarrat.
En este sentido, la especialista recordó que el G20 había socializado la idea de 25 para el 25, que sostenía que reduciendo 25 puntos porcentuales en la brecha de las tasas de actividades de mujeres y varones para el 2025 -especialmente en países emergentes-, lo cual implicaría llevarla casi a cero, el mundo generaría un producto bruto interno global equivalente a la economía de Estados Unidos y China juntos.
“La inserción laboral de las mujeres en el mundo del trabajo bien remunerado y de buena calidad, haría una contribución sustancial a la igualdad de género y al desarrollo sostenible”, aseguró la directora de R.E.D. Di Tella, remarcando además la importancia de incorporar mujeres en la fuerza laboral de baja calificación.
Dificultades, barreras y excusas
Al referirse a las dificultades, barreras e incluso excusas que se encuentran muchas veces para no incorporar a mujeres al ámbito laboral, Sucarrat enumeró las siguientes:
1- Masculinización del sector: mucha concentración de varones, cultura corporativa “masculina”, y una dominación de ideas de los varones. Por ejemplo, para gestionar una planta en una operación se toma el modelo y los ideales tradicionalmente considerados masculinos.
2- El exceso de masculinidad muchas veces crea climas de hostilidad para las mujeres, que se traduce en:
- falta de reconocimiento
- refuerzo de su subvaloración
- socavar su autoconfianza
- circulan estereotipos y prejuicios, como por ejemplo cuando se evalúa a una mujer en una posición que tiene varones a cargo lo primero que piensan es “¿se la bancará?”, y aún peor: esa frase pasa a ser prácticamente una competencia a ser evaluada, ya que es una pregunta que no se hace cuando se evalúa a un varón, sin siquiera ponerse en duda su capacidad.
“El derecho de piso que pagan las mujeres en la industria es un piso que tiene un entrepiso”, advirtió la experta de la Universidad Torcuato Di Tella (UTDT).
3- Asociación directa que se hace entre la tarea y el desempeño físico: aquí está muy presente el estereotipo del trabajador ideal para la industria, asociado a la supuesta obligación de realizar tareas pesadas, lo cual descarta de pleno a la mujer por su supuesta debilidad. Sabemos que muchos varones (no todos) tienen un poco más de fuerza que las mujeres, pero las nuevas tecnologías del sector y la automatización deberían reducir esta barrera de entrada de las mujeres. La mayoría de las posiciones podrían estar cubiertas por mujeres. Básicamente en este punto es una decisión de la compañía poder hacer esto realidad, y que ésta no sea una barrera real.
“En las organizaciones todavía hay muchos roles de género asignados. Es decir, la sociedad y por ende, las organizaciones, determinan qué género aplica para una determinada tarea. Para determinadas tareas directamente se busca a un varón y esto no se pone en cuestionamiento: operarios varones, servicios auxiliares de caldera y energía, maquinistas… Incluso a veces no son tareas ni áreas sino turnos (por ejemplo, cuando se busca para cubrir puestos en el turno noche generalmente se buscan varones)”, advirtió Sucarrat.
“Se podrían considerar mujeres y si la posición lo requiere, podría adaptarse. Es necesario pensar en adaptar los puestos para cualquier persona. Y si hay un trabajo que requiere algo de fuerza podemos desarrollar equipos de trabajo, como por ejemplo las áreas de picking, con trabajo en duplas o en postas, para poder integrar a varones y mujeres. Hay que ser creativos. Tenemos muchos ingenieros en procesos, por qué no los ponemos al servicio de la igualdad de género, a repensar en cómo podemos lograr que mujeres y varones trabajen en equipo”, sugirió.
4- Discriminación explícita: CCT y leyes obsoletas. Algunas barreras de género se sustentan en clausulas sindicales de cierta antigüedad, que están en desuso. Muchas veces se sigue respetando una regla que no tiene vigencia por desconocimiento, pero este tipo barreras también surgen a partir de la falta de interés en desafiar el status quo. Solo cuando una empresa se pone los lentes de género y empieza a trabajar el tema, puede reconocer estas barreras que discriminan a las mujeres en el interior de la organización.
Otras dificultades y barreras mencionadas por Sucarrat, que no se llegaron a desarrollar en la presentación por falta de tiempo:
- Disponibilidad 24/7 y regímenes de trabajo intensivos.
- Necesidades de formación técnica.
- Falta de exposición de mujeres líderes.
“Tendríamos que tener conciencia del impacto que tendríamos como generadores de empleo si incorporamos mujeres a nuestra fuerza laboral. Pongamos en blanco sobre negro que las limitaciones no son tan reales, y tomemos conciencia de que tenemos mucha acción para derribar estas barreras”, animó la directora de la Red de Empresas por la Diversidad de la Universidad Torcuato Di Tella.
“El primer paso tiene que ver con abrir conversaciones internas”, subrayó. “No es algo que cambiaremos de la noche a la mañana con la primera conversación, hay que instalar el tema, abrimos la puerta, pero luego hay un montón de subtemas. No es necesario estar de acuerdo, pero sí empezar a rodar la rueda”, resaltó.
