(NUMAN) Luego de la irrupción de la pandemia y la aceleración que conllevó la crisis sanitaria en las dinámicas impulsadas por la Cuarta Revolución Industrial, no hay dudas de que estamos inmersos en un cambio de época, que exige adaptabilidad, flexibilidad y resiliencia, entre algunas de sus características más destacadas.
En este contexto, es importante entender en qué deberían cambiar las organizaciones para poder transformarse con éxito y asumir los desafíos de un mundo inestable.
Como advierte Tony Schwartz, CEO en The Energy Project, en un artículo publicado en Harvard Business Review, los líderes se centran demasiado en cambiar las políticas y no lo suficiente en cambiar de opinión.
Como explica el experto, los líderes pueden cambiar los procesos, las políticas y otros factores externos, pero hasta que no cambien los sentimientos, las suposiciones y los temores internos de las personas, tendrán dificultades para que el cambio se mantenga.
En la misma línea de pensamiento, Jordi Alemany, Business Mentor y LinkedIn Top Voice, sostiene que la transformación más urgente que deberían acometer muchas empresas no es la digital, sino la de mentalidad de algunos de los que ocupan posiciones de responsabilidad.
“La transformación de las empresas no es el resultado de la inversión en tecnología, sino el producto de la inversión en la educación y formación de sus líderes”, agrega.
Sin duda, lo que se requiere es un cambio cultural.
Es decir, la transformación tecnológica es saludable, al igual que la digitalización y optimización de los procesos. Pero no son suficientes.
Se requiere una evolución del mindset organizacional y un apoyo corporativo para que los trabajadores y profesionales puedan adaptarse e incluso reconvertirse a las nuevas dinámicas y desafíos que impone el mercado laboral.
En este sentido, Alfredo Terlizzi, Ceo y Founder de Workia, advierte que la transformación digital se trata de un cambio cultural en el cual se debe:
- generar un nuevo mindset,
- reorientar funciones y responsabilidades,
- modificar procesos
- adoptar nuevas herramientas.
“Es una decisión de las máximas autoridades que entienden que ya es una realidad y que la resistencia al cambio le quitará competitividad a nivel del negocio en distintos aspectos”, apunta Terlizzi.
En efecto, la gestión del cambio interno es tan importante como el cambio estructural.
Un proceso que tiene que comenzar con los y las líderes de la organización, por su impacto en la mentalidad colectiva, y que eventualmente debe replantear los criterios tradicionales de productividad en un marco contextual inédito.
Al respecto, André Ribeiro, Vicepresidente de BTS, plantea cuatro tipos de liderazgo frente al cambio:
- Aquellos que se sienten presionados hacia el cambio y no asumen el control, observando lo que hace el resto antes de avanzar.
- Quienes intentan mantener su poder y autoridad, rechazando el cambio y esforzándose en proteger el pasado.
- Los que creen que pueden controlar las crisis y el efecto que causan.
- Quienes están preparados para el cambio y ven a la transformación como algo normal y una oportunidad.
Por su parte, Daniel Wilner, director general de élogos, recomienda generar un workplan en tres etapas:
- Diagnóstico: a fin de determinar si los miembros de una compañía están preparados para asumir y realizar el cambio, identificando sus principales resistencias, y si predomina en los equipos lo racional, lo emocional o la acción.
- Diseño: implica conformar un plan de acción, a partir del diagnóstico, que va a definir dónde, cómo y cuándo debemos actuar, sabiendo con precisión qué hay que administrar y en qué dosis.
- Multiplicadores: a fin de consolidar la gestión del cambio es importante certificar a los miembros de la organización para enfrentar los tiempos VUCA (acrónimo utilizado para describir o reflejar la volatilidad, incertidumbre, complejidad y ambigüedad de condiciones y situaciones), brindándoles herramientas para impulsar, medir, comunicar y lograr el cambio.
Como señalábamos desde NUMAN en un artículo anterior, el cambio es algo que sucede y nos lleva tomar decisiones, entre las cuales se encuentran: preparar a la organización para absorberlo, asumirlo como una oportunidad y reconsiderar estrategias y objetivos, entre otras.
Es por ello que decimos que la transformación, la evolución y el crecimiento, no tienen que ver con el cambio sino con aquello que hacemos con el cambio. Se trata una decisión, que involucra –como decíamos al principio- un cambio de mentalidad organizacional.
