(Por Ing. Alejandro Paz. Managing Partner Mexico and Andean Countries – NUMAN) En el mundo laboral conviven, por primera vez en la historia, cuatro generaciones trabajando juntas: Baby Boomers, Generación X, Millennials y Centennials. Una novedad que está interpelando con intensidad a quienes gestionan y atraen talento.
Esta diversidad etaria representa un desafío con muchas artistas y complejidades por resolver. También una enorme oportunidad para construir equipos más sólidos, innovadores y resilientes.
Si bien cada uno de estos grupos etarios que hoy interaccionan en un mismo espacio laboral, presentan sus propias características y algunas diferencias entre si, el punto de encuentro reside en el propósito. Cada generación lo vive a su manera, pero todas lo buscan.
Desde el enfoque del talento industrial, donde la transmisión de conocimiento técnico, la experiencia operativa y la capacidad de adaptación tecnológica son claves, comprender estas diferencias y capitalizarlas se ha vuelto una prioridad estratégica para las organizaciones.
Más aun teniendo en cuenta que la multigeneracionalidad laboral continuará desarrollándose. De hecho, cada vez será más habitual ver personas de 70 años trabajando en las empresas. Es decir, tendremos colaboradores con una diferencia de más de 50 años entre sí.
Un mismo espacio, diferentes miradas
Cada generación tiene particularidades propias que, en general, definen su visión del mundo, sus expectativas y los desafíos que se plantean para cumplir con sus objetivos: aquellos comunes a su generación y las metas personales.
Veamos las características de cada una de las generaciones que hoy están laboralmente activas en el sector industrial:
– Baby Boomers (nacidos entre 1946 y 1964): representan la experiencia, la cultura del esfuerzo y el compromiso con la estabilidad. Valoran la permanencia, el reconocimiento y la estructura jerárquica. Su propósito está ligado al legado, a dejar una huella en su área de expertise.
– Generación X (nacidos entre 1965 y 1980): actúan como puentes entre lo tradicional y lo moderno. Son pragmáticos, valoran la autonomía y el equilibrio vida-trabajo. Su propósito se relaciona con el impacto concreto de su trabajo y la posibilidad de generar cambios reales desde su posición.
– Millennials (nacidos entre 1981 y 1995): buscan sentido en lo que hacen. Son digitales, colaborativos, inquietos y valoran los entornos flexibles y horizontales. Su propósito está conectado con causas, con la innovación social, el desarrollo personal y el bienestar integral.
– Centennials (nacidos desde 1996 y en adelante): crecieron con la tecnología como parte de su identidad. Tienen una visión crítica del mercado laboral, exigen coherencia, diversidad y propósito real. No se conforman con discursos: quieren acción, agilidad y autenticidad.
Considerando cada una de estas perspectivas, el reto es poder hacerlas coincidir en el entorno de trabajo, y lograr interacciones que deriven en el desarrollo de un buen clima laboral y en dinámicas altamente productivas.
¿Qué aporta cada generación a un ambiente laboral sano y productivo?
La riqueza de un equipo multigeneracional radica fundamentalmente en la complementariedad de miradas, experiencias y formas de trabajar.
En el sector industrial, donde conviven líneas de producción, ingeniería, logística, áreas comerciales y corporativas, esa diversidad se vuelve un diferencial competitivo.
- Baby Boomers: Son portadores de un saber técnico acumulado a lo largo de décadas. Su conocimiento profundo de procesos, maquinaria, relaciones laborales y cultura organizacional los convierte en referentes naturales. Aportan estabilidad, responsabilidad y sentido de pertenencia, tres aspectos centrales en industrias donde la seguridad, la precisión y la planificación son clave.
- Generación X: Han vivido la transición analógica-digital y muchas veces ocupan roles de liderazgo. Tienen una visión realista del negocio y una gran capacidad de adaptación. Son mediadores eficaces entre los más jóvenes y los más grandes, y promueven una gestión orientada a resultados, con foco en eficiencia y calidad.
- Millennials: Introducen una nueva forma de entender el trabajo. Buscan propósito, bienestar, desarrollo continuo y formas colaborativas de producir. En contextos industriales impulsan agendas de innovación, transformación digital, sustentabilidad y cultura ágil. Aportan dinamismo, pensamiento creativo y flexibilidad para afrontar cambios.
- Centennials: Tienen una fuerte conciencia social y ambiental, y una lógica digital desde la cuna. Aunque recién se están insertando en el mundo laboral, su mirada fresca y exigente desafía el statu quo. Traen consigo nuevas competencias digitales, apertura a la diversidad y una mentalidad crítica que potencia la mejora continua.
La combinación de estas fortalezas genera equipos más resilientes, innovadores y con una mirada integral del negocio, siempre que las organizaciones sepan gestionar las diferencias.
Desafíos en la gestión multigeneracional
Trabajar con equipos intergeneracionales implica reconocer que no todos se comunican igual, no todos lideran igual, y no todos entienden el compromiso y el éxito de la misma manera.
En el mundo industrial, donde muchas estructuras laborales son todavía muy verticales, esto puede generar fricciones.
Es por ello, que entre los principales desafíos a resolver, se destacan los siguientes:
- Estilos de liderazgo vs. expectativas: mientras los Baby Boomers valoran figuras jerárquicas claras, los Millennials y Centennials prefieren líderes accesibles, empáticos y horizontales.
- Resistencia al cambio o a la tecnología: los procesos de transformación digital pueden generar tensión si no se acompañan con capacitación y diálogo entre generaciones.
- Prejuicios cruzados: los mayores pueden percibir a los jóvenes como poco comprometidos o impacientes; los jóvenes, a los mayores como rígidos o desactualizados.
- Formas de comunicación diferentes: los más jóvenes prefieren interacciones ágiles, digitales e informales. Los más grandes, conversaciones más estructuradas y presenciales.
- Gestión del conocimiento: la transferencia de saber entre generaciones no siempre es fluida. A veces hay reticencia a compartir por miedo a perder poder o relevancia.
Estos desafíos, si no se abordan estratégicamente, pueden derivar en pérdida de talento, baja productividad y deterioro del clima laboral.
Buenas prácticas recomendadas para una gestión multigeneracional efectiva
Desde la perspectiva de selección y gestión del talento, especialmente en el sector industrial, algunas recomendaciones a tener en cuenta son las siguientes:
– Mapear las motivaciones por segmento etario. Es importante comprender que no todas las personas buscan lo mismo. Algunos quieren estabilidad, otros flexibilidad. Hay quienes desean liderar, otros especializarse.
– Diseñar programas de mentoría inversa. Bajo una premisa generalista, que puede tener variaciones, se entiende que los seniors transmiten conocimiento técnico, mientras que los juniors aportan innovación digital. Este intercambio refuerza el sentido de propósito en ambas partes.
– Actualizar los planes de carrera y beneficios. Incluyendo opciones de crecimiento no lineal, trabajo híbrido, capacitaciones técnicas y soft, licencias flexibles, y programas de bienestar, entre otras opciones. La clave pasa por ofrecer una diversidad de compensaciones que permitan cubrir las expectativas de cada generación.
– Formar líderes con inteligencia generacional. Se trata de una perspectiva novedosa y propia de estos nuevos tiempos, que incluso puede comenzar a considerarse como una habilidad blanda indispensable para ejercer el liderazgo. En este sentido, se buscan managers que puedan gestionar equipos diversos, brindar feedback adaptado, y generar confianza en entornos complejos.
– Comunicar con múltiples códigos. La diversidad de visiones, formas de entender la realidad y maneras de expresarse, lleva a combinar canales de comunicación, y a adaptar el tono y formato de los mensajes.
– Fomentar espacios de co-creación y escucha activa. Los proyectos intergeneracionales bien diseñados, aumentan la cohesión del equipo y reducen la rotación. La capacidad de sumar los aportes de valor de cada generación en el desarrollo de proyectos y procesos es esencial. Al igual que la capacidad de prestar atención de manera consciente, empática y sin interrupciones a lo que el otro comunica, para comprender su mensaje, necesidades y emociones, y responder de forma constructiva.
– Medir y ajustar. En este contexto es muy importante la utilización de herramientas de clima laboral, encuestas de experiencia del empleado y entrevistas de salida, para entender qué está funcionando y qué no, desde una mirada generacional.
Desafío y oportunidad
El ecosistema productivo en general y en particular el mercado laboral industrial, presentan un escenario frente al cual, tanto los líderes de recursos humanos como los headhunters, tenemos un enorme desafío.
Un reto que se expresa en la oportunidad de reenfocar las estrategias de retención y atracción de talento a través de la consolidación de múltiples actividades. Entre ellas:
- Gestionar la diversidad e impulsar una mayor inclusión en todos los niveles (género, edad, cultura, etc).
- Desarrollar ambientes de bienestar que fomenten un balance entre las actividades laborales y personales.
- Construir una cultura de valores y políticas alineadas a los intereses comunes de los colaboradores: Responsabilidad Social, medioambiental y flexibilidad, entre otros.
- Ver su crecimiento acompañado de salarios competitivos, nuevos aprendizajes y alcance a planes de carrera a nivel local y/o internacional.
- Incrementar y fomentar el apoyo para la salud mental y temas relacionados.
En este contexto, la verdadera ventaja competitiva no estará solo en la capacidad de innovar tecnológicamente. También residirá en la habilidad de las organizaciones para crear entornos humanos, inclusivos y alineados al propósito de quienes los integran.
Gestión multigeneracional: la nueva normalidad
Hoy, el propósito es el nuevo salario emocional. Pero para que tenga impacto real, debe construirse desde la comprensión genuina de las motivaciones generacionales.
En el sector industrial, donde la transformación operacional y cultural avanza al ritmo de la innovación tecnológica, apostar por una gestión multigeneracional estratégica ya no es opcional. Es el camino hacia una cultura más inclusiva, productiva y preparada para el futuro.
