(Por Alejandro (Alejo) Paz, Managing Partner Mexico and Andean Countries – NUMAN) Durante los próximos meses, las empresas industriales enfrentan el desafío de redefinir su propuesta de valor en términos de talento, frente a un contexto de escasez de perfiles calificados, modernización tecnológica y nuevas prioridades individuales.
Una encuesta que desarrollamos recientemente desde NUMAN permite poner números concretos a las preferencias profesionales y anticipar hacia dónde se orientan las expectativas laborales en la región.
Los resultados del relevamiento muestran un orden claro de prioridades:
- Más salario y oportunidades: 41%
- Mejor equilibrio entre vida y trabajo: 32%
- Mayor desarrollo profesional: 17%
- Flexibilidad y autonomía: 10%
Estos datos reflejan una combinación de demandas económicas, personales y de crecimiento que configuran la actualización del “contrato psicológico” entre empresas y colaboradores.
El salario vuelve al centro, pero con nuevos matices
Que el 41% de las personas priorice más salario y oportunidades no resulta sorprendente en el contexto latinoamericano actual. Sin embargo, el dato clave es que el salario ya no se evalúa de manera aislada.
El talento industrial espera progresión, estabilidad y oportunidades reales de mejora económica a lo largo del tiempo.
Esto implica esquemas de compensación más transparentes, revisiones periódicas y una conexión clara entre desempeño, resultados y crecimiento salarial.
Para 2026, las empresas industriales que no puedan ofrecer competitividad salarial —o al menos una narrativa clara de evolución— tendrán serias dificultades para atraer y retener perfiles críticos.
Equilibrio vida-trabajo: de beneficio “blando” a factor decisivo
El 32% que prioriza el equilibrio entre vida personal y trabajo confirma que esta variable dejó de ser un “plus” para convertirse en un criterio central de decisión.
En la industria, donde los turnos extendidos, la presencialidad obligatoria y la presión operativa son moneda corriente, obliga a repensar esquemas tradicionales.
Jornadas más previsibles, rotaciones mejor diseñadas, cuidado de la salud física y mental, y una gestión más humana del tiempo aparecen como demandas cada vez más explícitas.
Hacia 2026, el bienestar no será solo un discurso: será un indicador concreto de competitividad empleadora.
Desarrollo profesional: crecer o estancarse
El desarrollo profesional ocupa un tercer lugar con el 17%, pero su peso estratégico sigue siendo determinante.
El talento industrial busca aprender, reconvertirse y no quedar obsoleto frente a la automatización, la digitalización y la industria 4.0.
Planes de carrera claros, capacitación técnica continua, liderazgo cercano y oportunidades de movilidad interna serán claves para sostener el compromiso. Especialmente entre perfiles jóvenes y mandos medios, donde el estancamiento profesional es hoy una de las principales causas de rotación.
Flexibilidad y autonomía: el desafío cultural pendiente
Con un 10%, la flexibilidad y la autonomía aparecen en último lugar, pero no por falta de interés, sino por las limitaciones estructurales propias del sector industrial.
Aun así, el mensaje es claro: incluso en entornos productivos, las personas esperan mayor capacidad de decisión, confianza y margen para organizar su trabajo.
La flexibilidad incluye liderazgo menos vertical, objetivos claros y menor control innecesario (micromanagement).
Un nuevo escenario para el liderazgo industrial
De cara a 2026, el sector industrial en América Latina se enfrenta a un cambio profundo: competir por talento no será solo una cuestión de tecnología o inversión, sino de comprensión genuina de las expectativas humanas.
Las empresas que logren equilibrar competitividad económica, bienestar, desarrollo y nuevas formas de liderazgo estarán mejor posicionadas para sostener su crecimiento. Las que no, correrán el riesgo de quedarse sin uno de sus activos más críticos: las personas.
En un mundo del trabajo que cambia, la industria también está llamada a reinventarse. Y el tiempo para hacerlo es ahora.
