Conversamos con dos mujeres líderes del área de operaciones de la Cervecería y Maltería Quilmes, Maria Florencia Porcelli, Directora de Gente y Gestión Industrial, y Melina Boschetto, Gerente de Planta, en el marco del webinar ‘Mujeres en Operaciones’, que organizamos desde NUMAN hace algunas semanas atrás.
Compartimos con ustedes algunos highlights de esta inspiradora charla, en tiempos donde las estadísticas de igualdad de género son alarmantes, y en los que fomentar la equidad es una responsabilidad que debemos asumir todos los que somos parte de la industria. No solo para buscar el equilibrio y lograr las mismas oportunidades, beneficios obligaciones y derechos, sino para tener equipos cada vez más competitivos, productivos y eficientes.
1) ¿Cuáles son los beneficios que obtienen las organizaciones al tener equipos diversos y equitativos en relación al género? Florencia, informó que hace cuatro años están trabajando en la Cervecería y Maltería Quilmes, con diversidad e inclusión, aprendiendo y valorando las diferencias. Entienden que cada persona es distinta y se nutren de esas diferencias para crecer como compañía. “Hoy, con el tiempo, comprobamos que equipos diversos y con diferencias alcanzan mejores resultados, porque con las distintas perspectivas generamos algo mucho mejor que una perspectiva igual y única entre todo un equipo”, advirtió.
“Nosotros priorizamos a la persona. Esto parece básico pero es importantísimo, e implica que hay que entender a la persona como un todo, desde lo laboral y lo personal”, explicó Florencia, destacando que es muy difícil y no es sostenible, no valorar a una persona en su totalidad.
“Nuestro objetivo principal en todo esto, y es lo que también quiero contagiar, transmitir y que empecemos todos a trabajar, es construir espacios en donde las personas sean auténticas (por eso nuestro programa se llama autenticidad), que sean genuinas, respetuosas con el otro, y que cada uno traiga su mejor versión, porque es lo que más te va a generar como compañía, como equipo, como líderes. Desde todos los espectros que uno lo pueda ver, es beneficioso”, aseguró.
2) ¿Qué obstáculos tienen las mujeres para desarrollarse en una planta productiva del ecosistema industrial? Melina explicó que toda la sociedad está atravesando por un cambio cultural muy grande, al cual hay que ir adaptándose para lograr que las mujeres sigan desarrollándose en todos los ámbitos.
“Por eso es tan importante que una empresa como Quilmes con 130 años de historia y que quiere construir una compañía para 100 años más, hoy lidere la agenda y lo tenga como un tema principal, desde el presidente y en todas las áreas. Estamos aprendiendo a lo largo de este camino. Hace algunos años la brecha era mucho más grande para llegar a la igualdad y hoy estamos en menos años. Pero creo que es parte del obstáculo más grande es el cambio de mindset que hoy la sociedad está atravesando”, sostuvo.
“Para las organizaciones que no se adapten a este cambio les va a ser muy difícil generar felicidad laboral”, agregó, destacando la necesidad de suprimir sesgos en relación a incrementar la presencia de mujeres en los equipos de operadores bajo convenio que están en turnos rotativos las 24 horas, los cuales tienen muy poca presencia femenina. Como contrapartida, en los equipos de liderazgo del área de Supply, la diversidad se manifiesta con un 30-35% de mujeres.
3) Maternidad en la industria. Florencia compartió su experiencia de ser madre trabajando. “Todo se acomoda, vas encontrando de nuevo tu lugar profesional, vas generando tu propio balance. Obviamente mi familia es lo más importante, pero cada uno tiene sus prioridades, reglas y tiempos”, destacó, señalando que si bien depende de cada mujer, es imprescindible que exista un contexto de políticas, normas y ambiente laboral, para que cada una tenga la seguridad psicológica en sus reglas, tiempos, balances y decisiones. “Eso le da el espacio a la mujer para que pueda ser madre y seguir trabajando”, puntualizó.
“Otra cosa que tiene que estar es que cada una esté convencida que está haciendo lo que le gusta, lo que quiere y le genera adrenalina, no aburrirse y tener la seguridad de estar haciéndolo porque es una decisión personal”, destacó Florencia.
“Cuando había arrancado pensaba que hasta el día que fuera madre trabajaría en una empresa. Ni siquiera había entrado a Quilmes cuando decía esto. Pensabas que cuando eras madre se acababa el mundo”, recordó. “Pero el contexto ayuda: que hoy se vean posiciones en las que nunca había mujeres y que hoy las tienen, o posiciones de directoras siendo madres, o gerentas de planta siendo mujeres”, subrayó, informando que Cervecería y Maltería Quilmes lanzó políticas como maternidad y paternidad extendidas y soft landing para el regreso, entre otras.
4) El desarraigo en una industria federal, donde muchas veces las operaciones no están donde uno vive y a las oportunidades hay que ir a buscarlas.
“Nosotros hoy somos en Argentina una organización con 6.000 empleados y hay muchas áreas de la compañía donde se tiene que rotar, o es deseable hacerlo, aunque no es obligatorio para seguir creciendo realizar esta rotación, porque uno también puede seguir creciendo en un lugar”, expuso Melina.
“Cuando me fui a vivir al sur fue muy duro porque estaba a 1.600 kilómetros de mi familia, amigos y pareja, pero fue una experiencia personal increíble, porque tuve que aprender a hacer cosas que quizás nunca hubiera aprendido”, narró, añadiendo que cuando se trasladó a vivir a Buenos Aires era lo que ella siempre había querido para su vida.
5) Recomendaciones generales para las mujeres en relación a sus carreras en la industria.
Para Florencia, lo más importante es tener confianza en una misma y paciencia, tratando de elegir lo que realmente les guste, más allá de algún sesgo que se tenga por ser mujer. “No nos pongamos nosotras mismas las trabas porque ahí ya no podemos arrancar ni a hablar”, advirtió, destacando algunas cuestiones importantes a tener en cuenta cuando se empieza una carrera profesional:
- Elegir lo que una quiere elegir.
- Tener muchas ganas de construir (el cambio se impulsa entre todas).
- Si hay algo que genera ruido, ser las primeras en ponerlo sobre la mesa, en plantearlo y proponer, para cambiarlo.
Por su parte, Melina recomendó no auto limitarse. “Tenemos la oportunidad y estamos creciendo, y no tenemos que ponernos nuestros propios límites e impulsar el cambio. No limitarnos a pensar que haciendo carrera en una compañía no voy a poder hacer cosas de la vida personal porque no es así. Y hay que estudiar lo que uno quiere, lo que le guste, porque siempre hay posibilidades y oportunidades para todos. Creo que estamos en camino para construir este cambio cultural y nosotras mismas tenemos que impulsarlo y no auto limitarnos”, manifestó.
6) Políticas y programas de diversidad de género impulsados por la Cervecería y Maltería Quilmes. Florencia explicó que el objetivo es crear ambientes inclusivos en los que cada uno traiga su mejor versión. En base a eso, se armaron tres pilares desde los cuales se construyó la política corporativa de diversidad en general:
- Respeto
- Orgullo
- Sin etiquetas
“Aunque nuestros productos tengan etiquetas, nosotros no las tenemos y nos tenemos que sacar las etiquetas y los prejuicios”, expresó.
En relación a las políticas de género, Florencia compartió cómo arrancaron a tratar estas cuestiones, entendiendo que las prácticas que impulsaron son replicables para otros lugares:
I. Aceptaron desde un comienzo que no eran expertos, que no entendían la totalidad del tema y su sensibilidad. “Seguimos sin serlo”, indicó la Directora de Gente y Gestión Supply, revelando que la clave reside en las alianzas y en escuchar a especialistas, que tuvieron que capacitar a quienes están en el área de Gente y a los líderes corporativos.
II. Se firmó el compromiso de la ONU Mujeres. El presidente de la compañía está muy involucrado.
III. Lanzaron políticas globales y locales como compañía, que creían importante lanzar, como maternidad y paternidad extendidas, child care, un programa de madrinas para acompañar lo previo a la maternidad (cuestiones básicas como los trámites en la Anses que cada madrina ya vivió, y en los que puede ayudar y guiar, incluido el regreso a la compañía y otros tips).
IV. Primero buscaron concientizar en la temática y le dedicaron mucho al entrenamiento del equipo de Gente y Gestión Supply, a los líderes y el equipo de selección, en formas de realizar procesos de reclutamiento, en el vocabulario utilizado, en sesgos y en empowerment de mujeres. Hicieron na gira denominada Tour de Autenticidad, visitando todas las operaciones, en todos los centros de trabajo de toda Argentina. Llegaron a la operación dentro de convenio, e identificaron que ellos mismos teníamos un sesgo a nivel sindical, llevándose sorpresas: lograron que en el convenio colectivo de trabajo de uno de los sindicatos se sumara un artículo de diversidad.
V. En cada uno de los bloques de autenticidad que tiene la compañía (género, edad, discapacidad, diversidad sexual) hay comités auto direccionados, de los cuales no forma parte el área de recursos humanos, y que tienen autoridades elegidas por ellos, en donde se traen temáticas, problemas y soluciones que necesitamos trabajar, por ejemplo de género. También se retroalimentan en las personas, más allá del área de Recursos Humanos.
7) Recomendaciones para empresas que están comenzado a trabajar la diversidad. Florencia sugiere comenzar a escuchar a la gente de la empresa en relación a sus problemáticas. “Primero abran las puertas, escuchen, pongan el tema sobre la mesa, sean sinceros, sean vulnerables al reconocer que no saben ni son expertos en el tema y somos parte de una sociedad en la que los sesgos y los prejuicios están (no hay un problema en admitirlo). Luego, miren afuera, salgan a buscar expertos y comiencen por leer los principios de la ONU”, destaca, señalando que a partir de ese momento se debe concientizar, contar ejemplos, enseñar, traer expertos y definir las políticas.
“Si ponemos el tema sobre la mesa, pero no ayudamos como compañía con un contexto, es muy difícil también que cada uno traiga su mejor versión”, aseguró.
Acceder al video completo del webinar: https://numan.la/2020/09/02/webinar-mujeres-en-operaciones/
