(Por Lizeth Baquero Latorre, Business Manager de NUMAN Colombia) Los beneficios laborales no remunerados son cruciales para atraer y retener talento, mejorar el bienestar y la calidad de vida de los empleados, además, aumentan la productividad.
Beneficios como los seguros de salud, los programas de bienestar y las oportunidades de desarrollo profesional, contribuyen a reducir el ausentismo, mejorar la imagen corporativa y cumplir con normativas legales.
Al proporcionar un entorno de trabajo que valora y apoya a los empleados, las empresas industriales pueden destacarse en un mercado competitivo (Employer Branding) y asegurar un éxito sostenido a largo plazo.
Lo cierto es que existen beneficios contemplados por ley, que obligatoriamente deben cumplir todas las empresas en relación a sus trabajadores, y otros que dependerán de las políticas corporativas propias de cada organización.
Beneficios incluidos en la legalización vigente en Colombia
Como explica Sara Bustamante, co-fundadora y CEO de Doclick, los beneficios laborales contemplados por ley, son derechos irrenunciables de los empleados, que los empleadores están obligados a otorgar durante la vigencia del contrato de trabajo.
En términos de prestaciones sociales se encuentran la prima de servicios (suma equivalente a 30 días de salario por año trabajado, en dos pagos semestrales), el auxilio de cesantía (suma equivalente a 30 días de salario por año trabajado, que se deposita en la cuenta individual del fondo de cesantías elegida por el trabajador), los intereses sobre cesantías (12% anual sobre el auxilio de cesantía) y las vacaciones.
En cuanto a auxilios y dotación, se incluyen los gastos de transporte para el desplazamiento del trabajador hacia su lugar de trabajo, a quienes ganan hasta 2 SMMLV y residen a más de 1.000 metros de distancia del lugar de desempeño. Por otra parte, el empleador debe proporcionar de forma gratuita cada 4 meses un par de zapatos y un vestido de labor a los trabajadores que ganan hasta 2 SMMLV y tienen al menos tres meses de servicio.
Además, se contempla un subsidio familiar, consistente en una prestación que asume el empleador, a través de las Cajas de Compensación Familiar, a los trabajadores cuya remuneración mensual no excede los 4 SMMLV y que trabajan al menos 96 horas al mes.
Las licencias pagas conforman otro capítulo de los beneficios contemplados por ley. Sara Bustamante refiere las siguientes:
- Luto (5 días hábiles en caso de fallecimiento del cónyuge, compañero/a permanente o familiares cercanos).
- Maternidad (18 semanas)
- Aborto o parto prematuro no viable (2 a 4 semanas).
- Licencia de paternidad (2 semanas).
- Sufragio (medio día de descanso)
- Desempeño de cargos oficiales transitorios (1 día)
- Grave calamidad doméstica comprobada: por el tiempo que dure la situación grave que afecte el hogar del trabajador.
La empresa también debe permitir a los trabajadores sindicalizados asistir a reuniones o actividades del sindicato, dentro de la jornada laboral, y asistir al funeral de compañeros de trabajo, dentro de la jornada laboral.
Adicionalmente, los empleadores deben contemplar 1 día hábil por semestre, en el que los trabajadores puedan pasar tiempo con sus familias, y las compañías con más de 50 trabajadores que cumplan una jornada laboral de 48 horas semanales deben destinar 2 horas de la jornada laboral para actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación.
En relación a los descansos y actividades planteadas en el párrafo anterior, la co-fundadora y CEO de Doclick advierte que ambos beneficios pueden verse afectados por la ley 2101 de 2021, la cual establece una disminución gradual de la jornada laboral hasta el año 2026 y exonera al empleador de otorgar estos beneficios. No obstante lo cual, las empresas pueden seguir manteniéndolos.
A nivel aseguramiento, desde Pérez Lara, compañía de asesoramiento en seguros, María Alejandra Valois, señala que los seguros ARL (Administradora de Riesgos Laborales), que cubren los accidentes de trabajo o enfermedades laborales, son obligatorios para todo tipo de empresa. Este tipo de coberturas pueden ser vistas como un beneficio central en plantas industriales, ya que tienen la obligación de reinversión que impacta directamente en actividades de bienestar y motivación dentro del horario laboral.
Finalmente, deben tenerse en cuenta las compensaciones por trabajar en turnos nocturnos, fines de semana u horas extras.
Beneficios laborales asociados a la fidelización del talento
Además de los beneficios contemplados por ley, cada empresa puede implementar aquellos que considere oportunos para generar bienestar laboral y fidelizar a sus colaboradores.
Si bien los operarios de planta no pueden acceder al home office o la modalidad de trabajo híbrido -una de las opciones de flexibilidad más demandadas en el mercado laboral-, tienen amplias posibilidades en términos de beneficios. Entre otros:
- Planes de seguro que cubran gastos médicos, hospitalización, tratamientos especializados y seguros de vida.
- Programas de formación para mejorar habilidades técnicas y de seguridad, y oportunidades de certificación en áreas específicas.
- Acceso a programas de bienestar, como asesoría psicológica, programas de salud mental, espacio para ejercitarse físicamente en las instalaciones, o acuerdos con gimnasios.
- Familia en planta: instalando guarderías o jardín de infantes para los más pequeños, y/o cursos para que hagan en el mismo lugar de trabajo de sus padres. Garantizando que están en un entorno cuidado y cerca de ellos.
- Servicios de comedor en las instalaciones, con almuerzos Subsidiados.
- Premios y reconocimientos por buen desempeño, ideas innovadoras o contribuciones significativas a la seguridad y eficiencia de la planta.
- Tiempo libre remunerado para eventos personales, con la posibilidad de acumular días adicionales por antigüedad.
- Aportes a un plan de jubilación o programas de ahorro con aportes de la empresa para ayudar a los empleados a prepararse para el retiro.
- Programas de participación en beneficios: consisten en oportunidades para que los empleados participen en las ganancias de la empresa, creando un incentivo para mejorar la productividad y calidad.
- Ayuda financiera para educación continua o programas de desarrollo profesional que puedan mejorar las habilidades y conocimientos de los operarios.
- Condiciones laborales saludables: inversiones en el ambiente de trabajo para mejorar la ergonomía, ventilación y otros aspectos que contribuyan a la salud y bienestar de los empleados.
- Equidad laboral. Las empresas suelen tener beneficios que aplican solo para ciertos cargos, y es desafiante encontrar un punto de equilibrio.
Estos beneficios pueden mejorar la calidad de vida de los empleados, además de aumentar la lealtad, reducir la rotación y mejorar la productividad general en la planta.
¿Cómo implementar los beneficios laborales asociados a la fidelización del talento?
Su implementación requiere un enfoque estratégico y adaptado a las necesidades específicas del sector.
Primero, es esencial identificar qué tipo de beneficios atraerán y retendrán a los empleados, como programas de bienestar, bonos de productividad, u otros de los que enumeré previamente.
A continuación, se deben establecer políticas claras y equitativas para la distribución de estos beneficios, asegurando la transparencia y la comunicación efectiva con todos los niveles de la organización.
También es útil fomentar un ambiente de trabajo que valore el equilibrio entre la vida laboral y personal, mediante horarios flexibles cuando sea posible.
Finalmente, se debe evaluar regularmente la efectividad de los beneficios ofrecidos y estar dispuestos a ajustar las políticas corporativas que los establecen, de acuerdo a los cambios en el mercado que se vayan produciendo y a las necesidades dinámicas de los colaboradores.
