(Por Lizeth Baquero Latorre, Business Manager de NUMAM Colombia) Desde hace algunos años a esta parte, conforme avanza la Cuarta Revolución Industrial y a partir de la irrupción de las nuevas tecnologías emergentes, el mercado laboral viene experimentando una creciente escasez de talento. Principalmente en el sector industrial.
El problema no solo reside en la cantidad insuficiente de graduados en carreras consideradas críticas, vinculadas a conocimientos STEM, en especial las diversas ramas de la ingeniería.
La problemática también se encuentra en que algunos de los profesionales que egresan de las carreras más solicitadas, no poseen las habilidades blandas requeridas por las posiciones que los demandan.
Para sumar complejidad a la ecuación, en los últimos años y más aún a partir de los últimos meses, las competencias digitales vienen adquiriendo cada vez mayor relevancia. Al punto que, para aspirar a varios puestos, ya son excluyentes.
De cara al futuro, las perspectivas no parecen promisorias. La curva de demanda laboral crece, y la de oferta de profesionales calificados desciende. Aunque existe la posibilidad de achicar la brecha, impulsando estrategias ágiles de reclutamiento.
Las dinámicas productivas y los ecosistemas laborales cambiaron
La transformación digital no solamente se caracteriza por la incorporación de tecnologías innovadoras al mundo del trabajo, sino también por un cambio en los procesos productivos y en la forma de desempeñarse en un contexto laboral. Para sumar a la ecuación: los clientes también modificaron sus demandas.
Sin duda estamos frente a un nuevo contexto en desarrollo, cuya conformación final todavía no quedó revelada, aunque ciertas evidencias que ya están ocurriendo, nos permiten poder analizarlo.
El futuro del trabajo será ágil, veloz y flexible. Requerirá por parte de los trabajadores y profesionales una capacitación constante para adquirir las nuevas competencias que se vayan demandando (muchas de ellas transversales).
También exigirá capacidades de adaptabilidad e incluso la predisposición a reconvertirse para mantener los niveles de empleabilidad.
La pregunta clave es si contamos con el capital humano necesario para responder a estos desafíos. El escenario actual no pareciera inclinarnos a dar una respuesta positiva.
En muchos casos una formación académica poco ajustada e incluso disociada de las exigencias que actualmente tienen las empresas, conspira contra las posibilidades reales de los graduados de insertarse exitosamente en el nuevo mercado laboral en ciernes.
La falta de competencias críticas o esenciales, como señalábamos, representa otra problemática de envergadura para poder asumir las prioridades actuales.
Identificar competencias: una instancia clave en el proceso de reclutamiento
Poseer las competencias indispensables para desempeñarse exitosamente en el mercado laboral es un componente cada vez más determinante en la búsqueda y selección de profesionales.
El inconveniente es que los métodos tradicionales de contratación no producen el volumen requerido de personas que las posean, dejando en muchas ocasiones insatisfechas las necesidades críticas de las empresas.
Se trata de un desafío central para los departamentos de Recursos Humanos y los cazadoras de talentos, que hoy es asumido en buena medida por los headhunters de nicho, como NUMAN, que tienen un conocimiento más profundo y abarcativo de sectores puntuales. En nuestro caso, del sistema industrial.
En definitiva, si nos enfrentamos a escenarios ágiles, lo lógico sería que las estrategias de identificación y captación de talentos se caractericen por su agilidad, para lograr acercar en el menor tiempo a los postulantes adecuados.
Una buena práctica reside en adoptar estrategias propias de otras áreas, como el marketing. Específicamente nos referimos a la omnicanalidad: una estrategia múltiple que permite aprovechar la red de talento sobre la cual se trabajará, en función de las necesidades específicas de competencias.
Para lo cual se requerirá contar con una sólida estructura de datos y la capacidad suficiente para analizarlos, con el objetivo de lograr los resultados esperados.
Lo cual implica la integración de tecnologías innovadoras como la inteligencia artificial, la robótica y el machine learning o aprendizaje automático.
Volviendo sobre las similitudes con el área de marketing, es imprescindible que las organizaciones supervisen y revisen la experiencia de sus candidatos de la misma forma en que analizan las experiencias de sus clientes. De hecho, en los procesos de reclutamiento el postulante es el cliente.
El tiempo es oro
No contar con la capacidad de realizar búsquedas y procesos ágiles y veloces genera complicaciones en las empresas contratantes. Principalmente cuando se trata de cubrir puestos críticos y determinantes para la operación.
Cada posición que no se cubre implica una cascada de problemáticas, como oportunidades de crecimiento perdidas, fallas en el abastecimiento de materias primas y la distribución de productos, e incluso la reducción de ingresos, entre muchas otras.
De allí la importancia de contar con estrategias ágiles de identificación y captación del talento.
Marca empleadora: impacto sobre los procesos de reclutamiento
Ser una buena marca empleadora tiene un impacto significativo en los procesos de reclutamiento y en la atracción de talento de alta calidad.
Una marca empleadora sólida puede tener varios beneficios, entre los que se incluyen:
- La capacidad para atraer candidatos talentosos de manera más efectiva. Las personas buscan empresas donde puedan desarrollar sus carreras, sentirse valoradas y disfrutar de un entorno de trabajo positivo.
- Las organizaciones que se perciben como buenos lugares para trabajar tienden a retener a sus empleados por más tiempo. La satisfacción laboral y un buen entorno de trabajo son fundamentales para mantener a los empleados motivados y comprometidos.
- Es más probable que los candidatos calificados se postulen de forma proactiva para trabajar en la compañía, reduciendo los tiempos de búsqueda de candidatos.
- Generalmente atrae una mayor variedad de talento, lo que puede enriquecer la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo, e impulsar la innovación y el rendimiento.
- Contar con una marca empleadora sólida implica reflejar y promover los valores y la cultura de la empresa. Esto puede atraer a candidatos que compartan esos valores y estén alineados con la misión de la organización.
- Mayor eficiencia en el proceso de selección, ya que los candidatos son más propensos a aceptar ofertas y hay menos necesidad de extensas búsquedas y entrevistas.
- Los empleados que se sienten orgullosos de su empresa y de su trabajo tienden a estar más comprometidos y dispuestos a contribuir de manera significativa al éxito de la organización.
Entre las estrategias para construir una marca empleadora sólida se pueden incluir la promoción de la cultura corporativa, el fomento de un entorno de trabajo positivo y la inversión en desarrollo profesional y bienestar de los empleados.
La clave pasa por potenciar y desarrollar la propuesta de valor como empleador, sintonizando con los aspiracionales de quienes se identifica como candidatos objetivos, de aquellos talentos que se pretende que trabajen en la empresa.
Es fundamental en este punto comunicar adecuadamente los beneficios que se ofrecen, la flexibilidad que se tiene incorporada a sus procesos operativos, y que oportunidades de crecimiento, formación y desarrollo se ofrecen.
También mostrar las políticas de diversidad e inclusión laboral que se tienen, el compromiso con el medioambiente, y los estilos de liderazgo que poseen los equipos.
¿Cómo potenciar la captación de talentos críticos?
En la actualidad, las instancias de reclutamiento pueden ser potenciadas aprovechando las herramientas y tecnologías disponibles.
La automatización de procesos como la revisión de currículums y la programación de entrevistas, pueden ahorrar tiempo a los seleccionadores y permitirles enfocarse en tareas más estratégicas.
En tanto, las redes sociales –en especial LinkedIn- brindan un alcance global para la publicación de ofertas de trabajo y la búsqueda de candidatos.
Mientras que las herramientas de análisis de datos permiten a los reclutadores evaluar el rendimiento de sus estrategias y mejorar la calidad de las contrataciones.
Además de la tecnología, el enfoque en la experiencia del candidato es esencial para potenciar los procesos de reclutamiento.
Incluso, los empleadores pueden utilizar estrategias de marketing de empleo para atraer a los candidatos más adecuados y mejorar la percepción de su marca empleadora.
En todos los casos, el proceso de selección debe ser transparente y eficiente, y la retroalimentación a los candidatos debe ser rápida y constructiva.
La diversidad y la inclusión también son factores clave, y los reclutadores deben esforzarse por atraer y evaluar a una variedad de candidatos de diferentes orígenes y experiencias.
En definitiva, para poder relacionar a la empresa con su candidato o candidata perfecta implicará explorar todas las fuentes de atracción de talento disponibles, y estructurar procesos de selección ágiles, que consideren a los postulantes como clientes.
