Con 15 años en roles de liderazgo estratégico en el área de Gestión Humana, Débora Bonetto, Andean Region HR Head AstraZeneca, cuenta con una vasta experiencia internacional en Argentina, Brasil y Colombia, en las industrias de Sector Financiero, Tecnología, Fintech, e-Commerce y Customer Experience.
Como parte de nuestro Ciclo de Entrevistas a Mujeres Líderes Industriales, en el marco del Día Internacional de la Mujer, conversamos con una profesional caracterizada por su liderazgo regional de equipos diversos en América Latina y Estados Unidos.
Su enfoque está puesto en contribuir a crear estrategias de talento y evolución cultural, multiplicar las mejores prácticas de liderazgo, promover el compromiso, asegurar el bienestar y diseñar modelos de organizaciones acordes a sus propósitos.
Fuera del ámbito profesional es una entusiasta del bienestar y la creatividad.
Durante la entrevista, analizamos la evolución de la participación femenina en el sector industrial y cómo impacta la diversidad de género en la innovación y el desempeño de las empresas.
Con mucha generosidad Débora nos comparte detalles de las buenas prácticas desarrolladas por AstraZeneca en relación a la inclusión y la diversidad.
También nos explica los cambios que le gustaría ver en los próximos 5 o 10 años en términos de equidad de género en el ámbito laboral.
Además hace foco en los factores que a su criterio han llevado a algunas empresas a ‘despriorizar’ la estrategia de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) en los últimos años, y qué impacto tiene este proceso en la cultura organizacional y en la retención de talento diverso.
Desde tu experiencia, ¿Cómo evolucionó la participación femenina en la industria en los últimos años?
Considero que la participación femenina en la industria farmacéutica ha cobrado mayor relevancia en los últimos años. Este sector es uno de los más reconocidos por impulsar la diversidad, equidad e inclusión, la ruptura de los prejuicios, con mujeres que trabajan en pro de salvar vidas y promover esperanzas de vida en la sociedad.
Desde que la igualdad de género forma parte de los Objetivos de Desarrollo Sostenible de la ONU hay más mujeres que ocupan cargos directivos y las brechas salariales han disminuido considerablemente en el sector. Aún persisten desafíos importantes entorno para romper las barreras culturales, sesgos inconscientes, los paradigmas con relación al género.
Es vital para las organizaciones lograr una mayor equidad y justicia salarial en todos los sectores profesionales, así como la participación en puestos de liderazgo.
¿De qué manera la diversidad de género impacta en la innovación y el desempeño de las empresas?
Las empresas que reconocen el valor de la diversidad de género se preocupan en fomentar la inclusión en sus equipos, porque están convencidas de que contar con equipos diversos, impacta de manera positiva y significativa en el desempeño de las organizaciones. Dado que promueve la atracción de talento diverso, aporta una gama más amplia de experiencias, soluciones y puntos de vistas. Lo cual conduce a una mayor creatividad y la generación de ideas innovadoras. Además, mejora la toma de decisiones, reduce el sesgo del grupo al considerar diferentes perspectivas.
¿Tienes para compartirnos alguna buena práctica dentro de AstraZeneca?
Dentro de mi perspectiva considero que es crucial la promoción intencional de igualdad en las oportunidades, eliminación de sesgos de contratación, equidad salarial, promoción de mujeres en puestos de liderazgo, e ir creando políticas organizativas que fomenten entornos de trabajo inclusivos.
En AstraZeneca la inclusión y la diversidad se encuentran en el corazón de nuestra prioridad estratégica de Personas y Sostenibilidad. I&D es central en nuestro compromiso de ser un gran lugar para trabajar en beneficio de nuestros equipos, de nuestro negocio y de la sociedad.
Nuestro compromiso constante nos permite asegurar la continuidad de nuestro negocio asegurándonos de que continuamos atrayendo y comprometiendo a los mejores talentos de diferentes procedencias y con diferentes experiencias.
Nuestra misión Inclusión y diversidad, es crear un entorno inclusivo y equitativo donde las personas pertenezcan, usando el poder de nuestra diversidad para empujar los límites de la ciencia y entregar medicamentos que cambian la vida a los pacientes.
Como empresa de atención médica global con más de 89.900 personas en más de 125 países, podemos marcar una gran diferencia en todo el mundo. Debemos asegurarnos de que nuestra empresa sea lo mejor que pueda ser, que nuestra ciencia sea lo más innovadora posible y que estemos aprovechando nuestra creatividad y pasión. Esto nos permitirá brindar asistencia a las diversas poblaciones de pacientes que respaldamos.
Nuestra nueva estrategia global de I+D incluye tres áreas de enfoque estratégico:
- Inclusión: Cultivar la inclusión y la pertenencia
- Diversidad: Construir y mantener una línea de liderazgo y talento diverso
- Impacto: Avanzar en el cambio social
Tenemos iniciativas globales intencionales destinadas a crear un entorno para que las mujeres prosperen en AstraZeneca y a garantizar que estén representadas en puestos de alto nivel y liderazgo. Entre ellas, se incluyen programas de desarrollo de liderazgo dirigidos a personas que se identifican como mujeres, grupos de recursos para empleados y asociaciones externas con grupos como la Asociación de Mujeres Empresarias de la Atención Médica y Mujeres de Color en Pharma.
En AZ Andino nos llena de orgullo indicar que el 64% de nuestras posiciones de liderazgo son ocupadas por mujeres.
Dentro de las principales iniciativas a nivel Andino podemos resaltar:
- Líderes que aportan Valor: Una iniciativa que nace en AstraZeneca en 2023, foros con mujeres y hombres lideres reconocidos que resaltan la importancia del rol de las mujeres en el ámbito profesional y ayudan a incentivar y seguir empoderando el liderazgo femenino y la equidad de género en las empresas.
- Tomas de poder de niñas: Iniciativa creada en alianza con la fundación Plan y el Programa de Salud joven en Colombia, para empoderar a las jóvenes a romper los estereotipos de género y soñar sin límites. En estas tomas de poder que se llevan a cabo en conmemoración del día internacional de la niña, las niñas asumen los roles de liderazgo de AZ y ejercen su rol por un día, experimentando de primera mano la toma decisiones y el día a día de nuestros directores. Esta iniciativa nos ayuda a inspirar a las nuevas generaciones de niñas interesadas en carreras de Ciencia, Tecnología, Matemáticas e Ingeniería.
- Contratación de mujeres embarazadas
- Beneficio de viajes de negocio a Madres Lactantes en compañía de sus hijos y acompañante.
- Comité de Inclusión & Diversidad Andino
- Alianzas estratégicas con BritCham Colombia y Cámara de Diversidad.
¿Qué cambios te gustaría ver en los próximos 5 o 10 años en términos de equidad de género en el ámbito laboral?
Me gustaría que las empresas de todos los sectores, el gobierno y sociedad continúen trabajando juntos para eliminar las barreras culturales y de género, fomentar la creación de entornos laborales más inclusivos, justos y equitativos, actuar sobre los sesgos inconscientes, brindar más oportunidades y obtener los beneficios de esta apertura.
Que tanto las mujeres como los hombres o cualquiera que sea el género no sea un impedimento para el desempeño de un rol específico, que las personas puedan desarrollar su potencial sin límites, disminuir cada vez más las brechas salariales de género, y la promoción de igualdad de oportunidades en todos los sectores.
¿Qué factores crees que han llevado a algunas empresas a ‘despriorizar’ la estrategia de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) en los últimos años, y qué impacto tiene esta ‘despriorización’ en la cultura organizacional y en la retención de talento diverso?
Hay varios factores que combinados pueden ser causa de la despriorización:
- Reducción de costos, Maximización de ganancias a corto plazo
- Desconocimiento del impacto que genera este tipo de políticas en las empresas para el logro de los objetivos empresariales.
- Entornos políticos polarizados y prejuicios arraigados
Sabemos que la percepción de muchas empresas sobre las iniciativas de I&D es que no generan un retorno inmediato y pues esto puede desalentar a muchas organizaciones.
Es importante dar a conocer que la despriorización puede tener consecuencias negativas en las marcas empleadoras, como la pérdida del talento, la disminución del compromiso de las personas e impacto en a la reputación.
