(Por Ricardo Garrido, Analista Comercial de NUMAN) La problemática vinculada a mantener los niveles de empleabilidad y la posibilidad de reinsertarse laboralmente a partir de los 50 años, es una situación preocupante y de alto impacto social, a la que debemos prestar especial atención y foco, para comenzar a resolverla.
Más aún en tiempos como los actuales, donde:
- La inestabilidad mundial y local impacta en el mercado laboral.
- La expectativa de vida crece a nivel global y cuatro generaciones conviven en el mercado laboral. A partir de lo cual, la edad laboral activa se prolonga.
El edadismo, sin duda, tiene un impacto significativo en la vida de las personas que lo experimentan. Puede socavar la autoestima y la autoconfianza, dificultar el acceso a oportunidades laborales o sociales, y contribuir a la exclusión y el aislamiento. Además, perpetúa estereotipos dañinos y limita el potencial humano.
Este contexto se ve escalado en el caso de las mujeres, que están doblemente excluidas del mercado laboral: por género y edad.
Actualidad de la inclusión laboral de mayores de 50
Si bien el panorama es complejo, desde NUMAN estamos experimentando una evolución positiva en términos de inclusión laboral etaria en los procesos de selección. En 2023, el 9,04% de las contrataciones fueron de mayores de 50 años, en el marco de nuestras operaciones en Argentina y Colombia, y en el transcurso de 2024 el porcentual ya se elevó al 11,54%. Lo cual nos permite ser optimistas a futuro.
A nivel género, entre el año 2023 y lo recorrido del 2024, 3% de las contrataciones fueron a mujeres mayores de 50 y 7% a hombres que superan esa edad.
Por otra parte, el 45% de los profesionales mayores de 50 años que incorporaron las empresas industriales argentinas y colombianas con las que trabajamos, fueron ingenieros en las distintas áreas de expertise de NUMAN.
¿Por qué se produce la cancelación laboral de los profesionales senior?
El argumento para prescindir de los mayores de 50 años, es que se buscan personas con potencial o que puedan hacer cierta carrera en la compañía. Si bien este punto puede ser cierto, no termina siéndolo en todos los casos, ya que el nivel de rotación en el mercado laboral aumentó significativamente durante los últimos años.
En la actualidad es difícil pensar que un profesional –independientemente de su edad- permanezca en una organización la cantidad de años que solía hacerlo en el pasado, construyendo una ‘carrera’ a largo plazo.
Con lo cual, se termina perjudicando a profesionales +50 que probablemente hubiesen aportado 10 años adicionales o más a la empresa, a quienes se los reemplaza por perfiles más jóvenes, que en el mejor de los casos brindarán de 2 a 5 años de vida profesional a la organización.
En el camino quedan personas comprometidas con la cultura de la organización y una experiencia que será muy compleja de encontrar en gente más joven.
El problema que plantea el edadismo es centrarse en los prejuicios o sesgos en lugar de en las competencias. Por ejemplo, la idea de que una persona de +50:
- No está tan aggiornada.
- Perdió la capacidad de gestión necesaria.
- No tiene facilidad para actualizarse en términos de digitalización.
- No posee la flexibilidad para integrarse a las culturas más jóvenes.
Sin embargo, los mayores de 50 vienen demostrando durante las últimas 3/4 décadas tener aptitudes de adaptación, integración y flexibilidad, como no han tenido la oportunidad de hacerlo otras generaciones.
Entre otros factores, por haber asimilado exitosamente y ser protagonistas del paso del mundo analógico al digital, y haber vivido y liderado el proceso de transformación de las comunicaciones y los sistemas de producción, a partir de la incorporación de nuevas tecnologías.
Justamente, el tránsito por la vida laboral de los mayores de 50, está caracterizado por la constante adaptación, reconversión y flexibilidad ante los cambios radicales que experimentó la humanidad desde mediados de los años 80.
Claves a considerar frente al edadismo
Desafiar el edadismo es un paso crucial hacia la construcción de una sociedad más justa e inclusiva, donde todas las personas sean valoradas y respetadas, independientemente de su edad.
Al reconocer y confrontar el edadismo en todas sus formas, podemos trabajar juntos para crear un mundo donde el envejecimiento sea visto como una parte natural y valiosa de la experiencia humana, y las personas de todas las edades puedan vivir con dignidad y plenitud.
Entre las cuestiones a tener en cuenta para abordar y resolver los sesgos de edad, se encuentran las siguientes:
1) Comunicar los beneficios que aporta la diversidad –entendida en su sentido más amplio y particularmente en términos de edad- a la productividad, competitividad y resultados de una empresa.
2) Tomar conciencia que los equipos multi-generacionales aportan una amplia variedad de visiones, abordajes y perspectivas que enriquecen a las organizaciones.
3) Entender que privarnos de la experiencia y trayectoria de quienes cuentan con capacidades y competencias que solo aporta el recorrido de una extensa carrera profesional, puede complicar la identificación de oportunidades, y comprometer la evolución y crecimiento de una empresa.
4) Considerar el aporte de valor de la experiencia para la consolidación de equipos, la trasmisión de buenas practicas, y la incorporación de perspectivas y prácticas probadas con éxito.
5) Implementar en los procesos de selección el CV ciego, una interesante herramienta de inclusión laboral que no incluye el género ni la edad del candidato o la candidata, tampoco una fotografía ni la localidad de residencia del aspirante o su nacionalidad de origen. Lo que busca es que los reclutadores tengan una primera impresión de cada profesional completamente focalizada en sus competencias, antecedentes laborales y estudios académicos.
Las empresas tienen un papel crucial en la lucha contra el edadismo y la promoción de un entorno laboral inclusivo, que reconozca y valore las contribuciones de empleados de todas las edades.
Esto puede incluir la celebración de hitos profesionales y personales, la inclusión de empleados de diferentes generaciones en proyectos y comités importantes, y el fomento de una cultura de aprecio y respeto mutuo en el lugar de trabajo.
Oportunidades de trabajo para mayores de 50 en el ámbito industrial
Hoy las posibilidades laborales que encuentran los y las profesionales +50 se presentan tanto en compañías grandes, como en pymes.
Especialmente en empresas con alto nivel de especialización técnica, que al incorporar profesionales de amplia trayectoria, apuntan a sumar conocimiento técnico y experiencia en el área, y capacidad para aportar a los más jóvenes habilidades críticas para la operación y el negocio.
Desde la óptica de los candidatos y candidatas, la clave pasa por identificar si están trabajando en una empresa que posea sesgos vinculados al edadismo en su ADN corporativo, para poder replantear su futuro profesional con anticipación. Al mismo tiempo, determinar cuáles son las compañías y/o sectores en los cuales la edad sea un activo de alta consideración.
