(Por Ana Castillo, Sr. Headhunter en NUMAN) El rol de un Human Resources Business Partner (HRBP) se está volviendo cada vez más estratégico, especialmente en el ámbito industrial, a partir de las transformaciones que está experimentando el sector en términos de gestión del talento, incorporación tecnológica y adaptabilidad a un contexto dinámico y en constante cambio, entre otras cuestiones.
Dina Sznirer, Directora HRBP Executive Program de la Universidad Torcuato Di Tella, sostiene que el área de HR ha iniciado una transformación desde un rol transaccional a un partnership estratégico. Pero requiere aún mayor proximidad al negocio y acompañar a los clientes internos de una manera estrecha, anticipándose a sus circunstancias para convertirse en una verdadera unidad de consultoría interna.
“Los Human Resources Business Partners (HRBP) son actores centrales en este nuevo contexto, por eso necesitan contar con competencias específicas para enfrentar los desafíos concretos que hoy se les presentan en las nuevas estructuras organizacionales”, destaca.
Factores que determinan la importancia del rol en la industria
Teniendo en cuenta que el HRBP es un socio estratégico que conecta las necesidades operativas y las metas del negocio, contribuyendo al crecimiento sostenible y al desarrollo de una fuerza laboral alineada con la evolución de la industria, veamos algunos factores clave que determinan el carácter esencial de esta posición:
1. Optimización de la gestión del talento operativo: En la industria, gran parte de la fuerza laboral es operativa y tiene necesidades específicas, como condiciones de trabajo seguras y programas de bienestar laboral.
El HRBP actúa como puente entre la planta y los líderes de negocio, asegurando que las políticas de recursos humanos apoyen a los empleados en el terreno y ayuden a reducir la rotación.
2. Productividad y eficiencia: Al comprender los objetivos de producción y eficiencia, el HRBP puede diseñar programas de motivación y rendimiento que se alineen con las metas de la organización. Esto incluye estrategias para mejorar el desempeño, reducir el ausentismo y gestionar el talento en función de la demanda estacional o fluctuante, clave en muchos sectores industriales.
3. Transformación digital y automatización: El sector industrial está adoptando tecnologías como IoT, inteligencia artificial y robótica, lo cual tiene impacto directo en los perfiles laborales requeridos para la operación.
Los HRBP ayudan a gestionar esta transición, asegurándose de que la organización tenga las habilidades y competencias necesarias, y promoviendo una cultura de aprendizaje continuo para adaptar a los equipos, no solo a los cambios tecnológicos sino también a las nuevas modalidades de trabajo.
4. Adaptación al cambio en un entorno regulado: En industrias como la manufactura o la energía, donde las regulaciones son estrictas, el HRBP colabora con otros líderes para implementar prácticas de cumplimiento, salud y seguridad, que:
- Protejan a la fuerza laboral.
- Optimicen los procesos.
- Garanticen la sostenibilidad de las operaciones.
5. Atracción y retención de talento especializado: Encontrar talento especializado para roles técnicos y operativos es un desafío en el sector industrial.
Los HRBP aportan estrategias de reclutamiento, desarrollo y retención para atraer a profesionales calificados y retener a los trabajadores experimentados, mitigando el riesgo de escasez de talento y la pérdida de conocimiento técnico.
6. Desarrollo de habilidades de liderazgo en el entorno de la planta: Los HRBP ayudan a identificar y desarrollar líderes con habilidades técnicas y de gestión específicas para la industria.
Esto es esencial en la gestión de plantas individuales, donde los líderes deben ser efectivos tanto en el control operativo como en la gestión de equipos en entornos complejos y de alta presión.
7. Fomento de una cultura de mejora continua: En el sector industrial, la mejora continua es clave para la eficiencia y competitividad.
Los Human Resources Business Partners impulsan una cultura que fomenta la innovación y la adaptación rápida a los cambios, capacitando a los empleados para mejorar constantemente sus habilidades y participar activamente en el proceso de optimización.
¿Qué objetivos tienen los HRBP?
Un Human Resources Business Partners tiene entre sus objetivos sintonizar las estrategias de Recursos Humanos y de Negocios de una empresa, para contribuir a cumplir con los objetivos de la organización, resolviendo los problemas que surjan en el desarrollo de la operación.
Para ello, quien ejerce esta posición debe tener un conocimiento profundo del modelo de negocio de la compañía en la cual se desempeña, al igual que de sus objetivos, procedimientos, metodologías, cultura y estrategias.
Como señala Adriana Rodríguez en su artículo ‘Funciones del HR Business Partner’, gracias a la figura del HRBP, se consigue una doble meta:
- Que el área de RRHH tenga una extensión real en el negocio, a través de alguien que conoce la mejor manera, momento y lenguaje para trasladar sus políticas en su contexto particular (Comercial, Corporativo, Producción, etc.).
- Configurar una figura cercana y visible para los empleados, que normalmente suelen percibir el Área de RRHH de forma distante.
Funciones de un HRBP en empresas industriales
Los Human Resources Business Partners (HRBP) tienen una serie de responsabilidades con impacto directo en la productividad, competitividad y obtención de resultados de una compañía:
– Articulador de estrategias. Actúa como un punto de contacto entre los empleados y directivos, alineando las estrategias del negocio y las operativas de RRHH, en procura de soluciones que permitan obtener un buen clima organizacional.
Esta función implica gestionar proyectos de recursos humanos complejos, altamente dinámicos y transversales a toda la empresa.
Además, contempla ayudar a los clientes internos para que puedan lograr sus objetivos de negocios, estableciendo con ellos una fuerte relación comercial.
– Agente de cambio e innovación. Frente a los avances de la Cuarta Revolución Industrial y el desafío de la transformación digital, entre las responsabilidades centrales de un HRBP se encuentra la de liderar procesos de cambio e innovación organizacional, analizar las áreas de mejora dentro de la organización y cada unidad de negocio, e identificar procesos que sean potencialmente automatizables.
– Identificación y desarrollo de talento. Para poder brindar el mayor apoyo a los colaboradores que forman parte de una organización, los HRBP deben tener un conocimiento cabal de todas las personas que están comprendidas en su ámbito de gestión.
De esta manera, podrán alinear habilidades y competencias al logro de los objetivos de la empresa, y fomentar el desarrollo de quienes presentan un alto potencial, buscando la mejora continua de todo el personal.
Además, deben involucrarse en el diseño de planes de sucesión para puestos claves y colaboradores con altos niveles de talento.
– Reclutamiento y selección. Otra función de un HRBP es involucrarse directamente en la incorporación de talentos clave para resolver necesidades de cada una de las líneas de negocio de la empresa que se encuentran bajo su ámbito de gestión.
– Consultoría. El HRBP tiene también el carácter de consultor para la resolución de problemáticas de empleados que se encuentren en situaciones complejas, o bien para asesorar o aconsejar a diversos miembros de la organización, en pos de una mejora en sus resultados. En cierta medida, actúa como coach para los colaboradores que se desempeñan en una compañía.
Competencias requeridas por la industria a los HRBP
Entre las habilidades blandas que demanda el mercado industrial a los Human Resources Business Partners, se destacan las siguientes:
- Negociación
- Liderazgo
- Comunicación efectiva
- Empatía
- Iniciativa
- Proactividad
- Capacidades para entender un negocio rápidamente
- Aptitudes para la planeación y ejecución de proyectos.
- Orientación a resultados
- Trabajo en equipo
- Flexibilidad
- Visión de cambio y transformación
Mientras que en el ámbito de las hard skills se requiere:
- Formación universitaria.
- Experiencia previa no menor a 5 años en la Gestión de Recursos Humanos.
- Dominio de herramientas y técnicas de evaluación, selección, y capacitación y desarrollo del talento.
- Conocimientos en cuestiones como beneficios, retribuciones y compensaciones.
- Amplio dominio de las leyes laborales vigentes.
Cada una deja estas competencias son determinantes en los procesos de selección de HRBP para el ámbito industrial.
