(Por Alejandro (Alejo) Paz Managing Partner Mexico and Andean Countries – NUMAN) La analítica de personas o People Analytics refiere al uso de datos, estadísticas y tecnologías avanzadas, para analizar, interpretar y predecir comportamientos, desempeño y tendencias relacionadas con los empleados dentro de una organización.
En el contexto de Recursos Humanos esta práctica permite tomar decisiones basadas en datos en áreas como reclutamiento, retención, desarrollo del talento y gestión del desempeño.
En América Latina, especialmente en países como México, Colombia, Argentina y Perú, People Analytics es una tendencia clave en HR para 2025. En gran medida, impulsada por la necesidad de optimizar recursos y responder a dinámicas laborales cambiantes.
Contexto de adopción de People Analytics
Un estudio basado en encuestas a más de 600 CEOs, fundadores y responsables de RRHH, revela que el 78% de las empresas que implementan People Analytics logran una escala salarial más equitativa y eficiente.
El 85% de las organizaciones reportan mejoras en la toma de decisiones relacionadas con la gestión de personas gracias al uso de datos.
Mientras que el 95% de las compañías que tienen una estrategia de People Analytics confirman un retorno de inversión positivo, con mejoras superiores al 10% en eficiencia y rendimiento empresarial.
Otro estudio revela que el 71% de los líderes de RRHH consideran clave el uso de datos. Solo el 21% se sienten realmente preparados para implementarlo, identificando desafíos en habilidades, cultura y conexión entre datos y decisiones estratégicas.
A partir de mi experiencia en consultoría de talento, puedo observar que cada vez más, los profesionales de Recursos Humanos utilizan data para gestionar equipos y aplicar estrategias que permitan abrir conversaciones con la Dirección de la empresa.
En América Latina, las empresas podrían beneficiarse al adoptar estas herramientas para su expansión, ante la necesidad de abrir nuevos centros de distribución o plantas industriales.
Las aplicaciones de People Analytics en HR incluyen:
- Identificación de riesgos de rotación.
- Análisis de compromiso, mediante encuestas de pulso.
- Planificación estratégica de la fuerza laboral.
Así como la IA en RRHH se ha vuelto un gran tema de conversación en las compañías, la implementación de herramientas de People Analytics habrá dejado de ser un “deseable” para convertirse en una necesidad estratégica.
Ejemplos prácticos de People Analytics en América Latina
Muchas empresas utilizan herramientas de People Analytics para analizar patrones de rotación en dotaciones de personal muy numerosas, implementando programas de retención específicos, como aumentos salariales basados en datos de desempeño.
De esta manera, se logran buenos resultados, reduciendo la rotación en un 10% mediante intervenciones predictivas.
En México, una cantidad creciente de compañías podrían utilizar análisis de datos para optimizar la asignación de roles en sus plantas industriales, ajustando turnos y necesidades logísticas, basándose en datos de productividad.
En Colombia, las empresas que se encuentran transitando procesos de expansión, podrían emplear People Analytics para prever necesidades de talento, identificando brechas de habilidades técnicas.
En Argentina, cada vez son más las industrias que usan People Analytics para monitorear el desempeño de sus equipos, alineando métricas de productividad con sus objetivos de negocio.
Beneficios clave de People Analytics
Entre los beneficios clave que aporta People Analytics al área de Recursos Humanos se destacan los siguientes:
- Toma de Decisiones Basada en Datos: La analítica de datos permite identificar patrones, como las tasas de rotación o la escasez de talento que experimentan diversas industrias en América Latina para cubrir posiciones clave.
- Predicción de Tendencias: Las herramientas predictivas pueden anticipar riesgos, como el burnout en HR, permitiendo intervenciones proactivas, como la implementación de programas de salud mental.
- Optimización de Recursos: People Analytics podría ayudar a planificar la contratación de personal para un nuevo centro de distribución, determinando necesidades de talento. Asimismo, identificar dentro del equipo de una compañía los talentos más adecuados para cubrir una vacante o una nueva posición.
Desafíos y consideraciones
Aunque People Analytics promete optimizar la toma de decisiones en recursos humanos mediante el uso inteligente de datos, su aplicación en América Latina presenta importantes desafíos.
Aspectos como la calidad y representatividad de los datos, la protección de la privacidad y la escasez de talento analítico limitan su adopción y efectividad.
Algunas de las principales consideraciones éticas, legales y operativas que deben tenerse en cuenta son las siguientes:
- Sesgos y ética: Los algoritmos pueden perpetuar sesgos si los datos históricos no son diversos. Un riesgo en América Latina, donde la informalidad limita los datos formales.
- Privacidad: Regulaciones como las leyes de Protección de Datos Personales exigen un manejo cuidadoso de la información de los empleados.
- Falta de talento analítico: Aun son pocos los líderes de RRHH que implementaron IA completamente, en el continente americano. Esto refleja una escasez de habilidades analíticas en el sector.
Por último, People Analytics ofrece un potencial transformador para el área de Recursos Humanos, pero su implementación en América enfrenta retos estructurales que deberán resolverse.
En particular, en América Latina, la alta informalidad y la desigualdad regional limitan la calidad de los datos disponibles, lo que podría generar análisis sesgados.
Además, la narrativa de “decisiones basadas en datos” a menudo omite el costo humano: la presión sobre los equipos de RRHH para adoptar estas herramientas podría superar su capacidad actual.
No obstante, People Analytics es clave para anticipar necesidades de talento en logística y manufactura. Pero requerirá invertir en capacitación de competencias analíticas y garantizar que las herramientas tecnológicas a utilizarse sean culturalmente adaptadas al contexto nacional o regional de cada compañía.
Foto de Jakub Żerdzicki en Unsplash
