(NUMAN) Las transformaciones que vienen experimentando las organizaciones en los últimos años son de las más profundas y aceleradas que hemos experimentado a lo largo de este siglo. Los cambios se están produciendo en todos los niveles, impulsados por las dinámicas de contexto, la incorporación tecnológica, los nuevos hábitos de consumo, y en especial por la evolución cultural que está ocurriendo dentro de las empresas.
Hoy, y a partir de las situaciones traumáticas derivadas de la pandemia, hombres y mujeres están buscando calidad de vida, como uno de sus objetivos más claros. Lo cual se traduce en que los ámbitos laborales compatibilicen y equilibren las responsabilidades profesionales con las necesidades personales de sus colaboradores.
Lo vemos en las entrevistas que realizamos diariamente en el marco de los diversos procesos de reclutamiento que desarrollamos en Argentina y Colombia. Una de las preguntas que suele repetirse cada vez con mayor asiduidad por parte de los candidatos está relacionada con las políticas de bienestar laboral que tienen las compañías.
Es decir, para lograr atraer a los mejores talentos, las empresas deberán ocuparse activamente por lograr y potenciar la felicidad laboral en sus ecosistemas de trabajo.
Como señala el estudio de Mercer sobre Tendencias Globales de Talento 2022 –elaborado con las opiniones de unos 11,000 directivos, responsables de Recursos Humanos y empleados a nivel mundial-, la clave del éxito reside en generar y fomentar organizaciones empáticas.
Luego de los primeros cimbronazos provocados por la Gran Renuncia, las organizaciones comienzan a enfocarse en la nueva traza que marca esta época de transformaciones.
La investigación de Mercer emite algunas señales en este sentido: 4 de cada 5 directivos consideran que las prioridades de los empleados y las empresas nunca estuvieron tan interrelacionadas como lo están actualmente.
Por supuesto, luego habrá que analizar en cada compañía si esa percepción se traduce en acciones y medidas concretas que favorezcan el bienestar y la felicidad laboral. Más aún, teniendo en cuenta que según los resultados obtenidos por el reporte de Mercer, solo 30 % de los ejecutivos ven el retorno de la inversión que podría suponer la construcción de un futuro del trabajo saludable, resiliente y equitativo.
En principio, desde NUMAN percibimos que las políticas corporativas de muchas organizaciones se están moviendo en esa dirección con diferente velocidad y profundidad.
En el informe de Mercer se destaca que resulta fundamental que las empresas sean más abiertas y ofrezcan más posibilidades de relacionarse con ellas, para que las personas tengan mayores posibilidades de elegir dónde quieren invertir su tiempo y desarrollar su carrera. ¿Cómo favorecer este proceso?:
- Escuchando atentamente a sus diferentes interlocutores.
- Utilizando datos para identificar patrones comunes y orientar las acciones.
- Manifestándose acerca de los temas más importantes.
Kate Bravery, autora del informe y Global Advisory Solutions & Insights Leader de Mercer señala que existe mayor presión para que las organizaciones contribuyan a la sociedad de una manera que refleje los valores de sus clientes, empleados e inversores. “El reto implica avanzar en este sentido, mientras debemos lidiar con las presiones inflacionarias, hacer frente a las nuevas crisis y abordar los diferentes puntos de vista sobre el futuro del trabajo”, asegura.
Tendencias para la Gestión del Talento
Considerando todo lo señalado, veamos cuáles son las tendencias que marcan los procesos de gestión del talento en 2022, a partir de las conclusiones del estudio efectuado por Mercer:
1. Restablecer o mantener la relevancia
Adaptarse a los cambios en los valores de clientes, empleados e inversores, asumiendo un nuevo modelo operativo de trabajo que:
- sea flexible,
- conecte a las personas con su trabajo de una manera más fácil e ininterrumpida,
- reevalúe la experiencia del talento,
- facilite a los empleados sus decisiones diarias basadas en los valores de la compañía.
Los empleados desean trabajar en compañías que reflejen sus valores personales. De hecho, en Latinoamérica 98 % de los empleados espera que su empleador adopte un programa de sostenibilidad que equilibre los resultados financieros con las cuestiones sociales, la diversidad, la equidad y el impacto ambiental.
No obstante:
- En América Latina únicamente 2 de cada 5 líderes de Recursos Humanos han priorizado incluir la sostenibilidad en el centro de la agenda de transformación.
- A nivel global solo el 55% de los colaboradores afirma que su empresa satisface todas sus necesidades.
Lo cual nos lleva a analizar, como apuntábamos más arriba, si la auto percepción que tienen los directivos sobre el estrechamiento de la interrelación entre las prioridades de los empleados y de la empresa, realmente se está impulsando desde medidas efectivas.
2. Trabajar en colaboración
Las personas ya no desean trabajar para una compañía, sino que desean trabajar con ella:
- 96 % de los ejecutivos afirma que nos encontramos en un mercado laboral centrado en los empleados
- 70 % de los profesionales de Recursos Humanos prevén para este año una rotación de personal más elevada de lo normal.
Trabajar en colaboración significa reevaluar la relación empleado-empleador, destacan desde Mercer, remarcando que las organizaciones empáticas reconocen el valor de ‘colaborar’ en lugar de ‘liderar’.
Para Bravery, el futuro del trabajo solo tendrá éxito si todos consideran que reciben un trato justo y se benefician de una relación de igual a igual entre el empleador y el individuo.
3. Ofrecer un bienestar total
Para lograr la sostenibilidad de las personas, el estudio de Mercer indica que resulta fundamental pasar de centrarse en la reducción de costos de salud a optimizar la inversión para que las personas se mantengan saludables y comprometidas.
Algunos indicadores a tener en cuenta al respecto:
- 81% de los empleados se siente en riesgo de burnout o agotamiento (frente a una cifra ya preocupante del 63 % registrada en 2020), principalmente por la falta de una recompensa suficiente por sus esfuerzos.
- Solo el 34% de los ejecutivos latinoamericanos señalan que sus inversiones en salud y bienestar han entregado un retorno medible.
- 4 de cada 10 compañías de la región introducirán estrategias para abordar el bienestar mental o emocional de sus colaboradores. El 60% restante arriesga su sustentabilidad.
4. Desarrollar la empleabilidad
El informe de Mercer advierte que para garantizar que las personas sean, y sigan siendo, empleables deben establecerse las prioridades en cuanto a las habilidades necesarias para satisfacer las necesidades de talento actuales y futuras:
- En Latinoamérica arrojan 78 % de los empleados conoce las habilidades necesarias para el futuro, mientras que 1 de cada 5 colaboradores no están convencidos de adoptar un reskilling de sus habilidades.
- A nivel global, 91 % de los empleados afirmó haber adquirido recientemente una nueva habilidad, pero 98% de las compañías informa la existencia de importantes brechas de habilidades en su organización.
5. Aprovechar la energía colectiva
A nivel mundial, el porcentaje de empleados que afirman sentirse motivados ha descendido significativamente: del 74 % en 2019 al 63 % este año, el nivel más bajo registrado en los siete años de historia del estudio de Mercer.
Pero en simultáneo, se muestran más optimistas sobre el futuro: 51 % afirma que espera un mayor equilibrio, con más tiempo para la familia, los hobbies, la salud y el aprendizaje.
En Latinoamérica, el cansancio de la fuerza laboral se menciona como el principal obstáculo para llevar a cabo los procesos de transformación, que reconocen necesarios el 98% de las empresas. Asimismo, el 29 % de los empleados de la región señalan la complejidad organizacional como una importante barrera para la transformación.
