(Por Soledad Fassini – Consultora de NUMAN Argentina) En el transcurso de un proceso de selección laboral pueden producirse cambios en las expectativas salariales de los candidatos, en función de la evolución de los índices inflacionarios.
Un fenómeno que se produce especialmente en Argentina, dónde los criterios de ajuste de remuneraciones se destacan entre los principales temas de consulta en las primeras instancias de reclutamiento.
Cuando la dinámica inflacionaria produce un efecto de desactualización constante, es fundamental por parte de los departamentos de RRHH informar los criterios de o revisión salarial frente a la inflación, tanto durante el proceso de selección como en el transcurso de la relación laboral.
Más aun, considerando que la remuneración ofrecida inicialmente puede quedar obsoleta frente a un proceso prolongado de selección, y que para el 37% de los profesionales del sector industrial valoran el salario como la principal práctica de retención del talento.
Además, el 23% indica que una comunicación rápida del salario ofrecido es lo que más destaca en las instancias de reclutamiento.
Por ello, es importante tener al día las expectativas de los candidatos en cada instancia del proceso de selección, en particular en relación a las instancias de revisión de salarios y bajo que parámetros (IPC, convenio colectivo correspondiente a la compañía, entre otras).
Por ejemplo, analizar cuantas actualizaciones tuvo en 2023 el candidato o candidata y cuál fue el porcentual anual acumulado. De igual, modo, informar la previsión de ajuste por inflación por parte de la empresa para el año 2024, indicando si se producirán 3, 4 o 5 instancias de revisión. Explicando si se mide sólo inflación, o si hay un componente de performance empresa y/o individual que se considera a estos efectos.
La clave pasa por entender las expectativas de base de los profesionales que se postulan a un proceso de selección, y su situación actual. Buscando definir los impulsores o motivadores del cambio. Que puede ser un porcentaje superior a la remuneración actual, una mayor frecuencia de actualización inflacionaria u otras motivaciones, como el reconocimiento de viáticos.
Como informa Mercer en su reporte ‘Tendencias globales de talento 2024’, los profesionales hoy están interesados en una mayor variedad de recompensas y en la oportunidad de personalizar su paquete de beneficios. Con la expectativa de que las empresas incorporen planes de ahorro para la jubilación y el bienestar financiero, entre otras posibilidades.
El 51% de las empresas implementaron recientemente mejoras en esta área, pero solo el 15% de las iniciativas son hiperpersonalizadas.
En el caso que las propuestas tengan condiciones diferentes, lo central pasa por evaluar la compensación total anual. Un factor de especial importancia cuando hay incentivos de bonos versus a no contar con variables en la actualidad, por ejemplo.
Buenas prácticas recomendadas
En función de lo analizado, es crítico generar proyecciones de crecimiento de salario claras, entendiendo las características de cada sector en particular.
Hay compañías que durante el periodo de prueba o por una determinada cantidad de meses no actualizan la compensación de los recién ingresados, lo que genera la pérdida de poder adquisitivo del candidato. O bien, puede implicar que su pretensión sea superior para sortear esta circunstancia.
Lo mismo ocurre con los bonos, cuando se establece la necesidad de contar con un mínimo de meses en rol para ser elegible para este beneficio.
Entendiendo la variabilidad del mercado, también es preciso acortar los tiempos de los procesos de reclutamiento, reduciendo la cantidad de entrevistas, agilizando los exámenes preocupacionales, y dinamizando la obtención referencias. Lo cual permite sostener la motivación y agilizar instancias para tener mayor previsibilidad.
Tengamos en cuenta que en procesos que se extienden por más de 30 días, hay más posibilidades que candidatos y candidatas modifiquen sus expectativas salariales para un cambio. Por ejemplo, si se inicia un proceso en mayo difícilmente se sostendrá el interés en la vacante si no hay una actualización acorde a la hora de concretar el cierre, en el mes de julio.
Como explica David Altonaga, Business Manager de NUMAN, en un artículo de su autoría publicado por Ámbito Financiero, resulta fundamental tener en claro que la mirada salarial hoy no es una foto de la oferta presente que hace la compañía, sino una proyección futura de esa propuesta económica.
