(NUMAN) Los ecosistemas laborales están experimentando profundos cambios como consecuencia de las dinámicas que comenzaron a desarrollarse o se profundizaron a partir de la pandemia.
Las fichas del tablero habían comenzado a moverse a partir de la creciente automatización y digitalización de los procesos, pero sin duda la crisis sanitaria significó una aceleración.
El mundo del trabajo ya no es lo que era, los liderazgos se modificaron, las personas tienen nuevas motivaciones y deseos, los procesos se agilizaron, surgieron nuevos roles y áreas de actividad, y en muchas empresas se consolidó el modelo laboral híbrido.
Cambian las empresas, la forma de trabajar, y en paralelo las personas también se atreven a hacerlo, por necesidad o por deseo. En efecto, la dinámica del cambio lleva a que muchas y muchos profesionales se cuestionen su vinculación a determinadas empresas o el desarrollo de determinadas funciones, y en algunos casos avances hacia su propia reconversión.
De hecho, la adaptación a los cambios impulsados por la Cuarta Revolución Industrial y la pandemia, trajeron aparejadas nuevas formas de trabajo y la adquisición de nuevas competencias. También llevaron a sintonizar con empresas que posean objetivos y valores similares a los personales, y se comprometan con el bienestar laboral.
En el workshop ‘Gestión Efectiva del Cambio’ que desarrollamos con la participación de referentes de RRHH y operaciones de empresas industriales líderes que transitan procesos de transformación, analizamos los desafíos que conlleva adaptarse al cambio en épocas altamente dinámicas como la actual.
Algunas de sus conclusiones fueron:
- El cambio es algo que sucede. Queramos o no que haya cambio, sucede.
- Frente a lo que sucede se toman diferentes decisiones. Entre ellas se puede ver el cambio como una oportunidad.
- Transformación, evolución y crecimiento, no tienen que ver con el cambio tiene que ver con aquello que hacemos con el cambio. Necesitamos esa oportunidad para redefinir nuestros comportamientos, repensar nuestro propósito, nuestra visión, creencias, actitudes y habilidades.
- La transformación no es algo que simplemente ocurre. La elegimos, es un proceso que nos convoca, que requiere nuestro esfuerzo, participación y decisión.
- Cada vez que pensemos en cambio, es importante asociarlo a la transformación, a aquello que elegimos y lo que está dentro de nuestro propio campo de influencia, aprovechando las oportunidades del contexto, para poder elegir cómo actuar.
Como decía Gartner, es fundamental contar con las personas adecuadas, para las tareas adecuadas, en el momento adecuado. No que todos participen al mismo tiempo. Al grupo hay que trabajarlo como un músculo, que se estira, crece y se va tonificando a lo largo del proceso. No hay que tratar de salir a comerse la cancha y hacer una primera reunión de 100 personas, porque lo más probable es que todo se convierta en un caos.
¿Cuáles son las preguntas que debería hacerse un o una profesional frente al cambio?
A partir de este contexto, un artículo de Tim Creasey, director de innovación de Prosci y un líder mundialmente reconocido en la gestión del cambio, me interesó particularmente, al abordar un decálogo de preguntas que los profesionales deberían hacerse antes de realizar cualquier cambio, las cuales forman parte de la creación de conciencia de la necesidad de cambio, el primer elemento del Modelo ADKAR de Prosci.
Según explica Creasey, la falta de conciencia es a menudo la principal causa de resistencia al cambio entre los empleados, y estas preguntas permiten responder por qué está ocurriendo y dar claridad sobre las implicancias que tiene para cada uno la transformación que se está produciendo.
Veamos cuáles son estos interrogantes y algunas reflexiones resumidas de Tim Creasey, que pueden analizarse en forma completa en su artículo.
1. ¿Por qué está ocurriendo el cambio ahora? La mayoría de los cambios comienzan fuera de la empresa muchos meses o incluso años antes de que se produzcan los cambios internos en cada organización, como respuesta a esos cambios del mercado externo.
2. ¿Cuál es el riesgo de no cambiar?
- Para las empresas podría significar: pérdida de puestos de trabajo, fracaso en el mercado, quiebra o pérdida de ingresos.
- Para los empleados: insatisfacción en el trabajo, menos oportunidades de promoción, menor seguridad laboral a largo plazo y pérdida inmediata del empleo.
3. ¿Cuál es la prisa? Mientras las organizaciones tratan de implementar el cambio lo más rápido posible, la mayoría de los empleados no tienen prisa por cambiar e incluso puede que no vean la necesidad de hacerlo. Si la organización obliga a los colaboradores a cambiar cuando no entienden las razones, será como empujar un cubo gigante de gelatina: puede tener un impacto, pero no se produce un cambio general real.
4. Si espero lo suficiente, ¿desaparecerá el cambio? En la mayoría de los casos, una organización implementará un cambio incluso cuando los empleados se resistan, especialmente si está en juego el éxito financiero.
5. ¿Qué significará el cambio para mí? El cambio puede resultar en nuevas formas de hacer el trabajo, nuevos sistemas o herramientas, nuevas estructuras de informes, nuevos roles de trabajo, nuevos productos o servicios y nuevos mercados o ubicaciones geográficas.
6. ¿Cuáles son mis opciones? Sus opciones sobre cómo responder al cambio variarán a medida que la organización avance en el proceso de cambio.
7. ¿Cuáles son los beneficios de apoyar el cambio? Los beneficios de apoyar el cambio, especialmente aquellos son críticos para el éxito de la organización, comprenden: mayor respeto y reputación dentro de la organización, mejores oportunidades de crecimiento, mayor satisfacción laboral y mejora de la seguridad laboral.,
8. ¿Qué sucede si no estoy de acuerdo con el cambio? Es importante entender las razones del cambio. Sin embargo, Tim Creasey, aconseja no tener miedo de expresar objeciones o inquietudes. Si son válidas, es muy probable que salgan a la luz y se resuelvan. La clave es hacerlo con las personas adecuadas y de la manera adecuada.
9. ¿Qué pasa si lo han intentado antes y han fallado? Para que las organizaciones tengan éxito, todos deben estar preparados para aceptar el pasado como historia y enfocarse en lo que está por venir.
10. ¿Qué pasa si me veo obligado a hacer más por el mismo pago? La compensación por la forma antigua de hacer las cosas puede disminuir a medida que la organización valora ese trabajo cada vez menos. Pero la compensación por el nuevo trabajo puede aumentar a medida que aumenta el valor de los nuevos servicios y productos.
A estas preguntas podríamos sumar algunas adicionales que nos planteamos en el workshop ‘Gestión Efectiva del Cambio’:
- ¿Cuánto tiempo destinamos en nuestras agendas al cambio?
- ¿Estamos armando una red interna para el cambio que se va a producir de acá a un año o dos años? ¿Qué red necesitamos construir?
- ¿Qué cambio disruptivo necesita nuestra organización?
- ¿Qué rol estamos asumiendo, estamos participando activamente o esperando que nos participen?
El proceso de cambio involucra la conciencia de la necesidad de cambiar, el deseo de ser parte y adueñarse del cambio, el conocimiento de cómo van a cambiar las cosas, la habilidad para instalar nuevos hábitos, y la capacidad de reforzarlo para que sea sustentable y duradero.
¿Estás dispuest@ y preparad@ para asumir el cambio y tomar decisiones vinculadas a la transformación?
